כבכל חורף, המוני תיירים מסתערים על ארץ הקודש: עשרות אלפי להקות ציפורים שהחלו את עונת הנדידה צפויות להגיע לפארק אגמון החולה בגליל התחתון, שם ייהנו ממנוחה טובה ואכילה דשנה ולאחר שיטעינו את המצברים ימשיכו בדרכם.
אי אפשר לפספס את הרעש מחריש האוזניים של העגורים האפורים בעת הגעתם לעמק החולה לאחר "טיסה" ממושכת ללא חניית ביניים מאירופה. הן לא העופות היחידות שעוברות מדי סתיו בעמק החולה, ובכל זאת אי אפשר לפספס אותם בגלל הקריאות הרמות שלהם וצעדי הריקוד היפהפיים שעבורם הן סוג של תקשורת.
כמטאפורה, העגורים מזכירים "ברעשם" את העובדים "הרעשניים" שמרבים לדבר בפורומים מקצועיים על הישגיהם ועל תרומת המיזמים שלהם לארגון, שמצליחים להתבלט ולהשיג את יעדיהם האישיים כשהם דוחקים לצד את עמיתיהם המופנמים יותר.
בראיית הארגון, הם בורכו באינטליגנציה חברתית וככאלה בעלי יכולת לקרוא את תגובותיהם ורגשותיהם של אחרים, להוליך ולארגן ולטפל במחלוקות שפורצות בכל פעילות אנושית.
בהנחה שמדובר בארגון שמעודד אנשים לתחרות ולקידום אישי ומקצועי, העסקתם של עובדים אלו מעודדת מוטיבציה חיובית המבוססת על תחושת התלהבות וקנאה, אם כי מוכרת הטענה השכיחה שמדובר לעיתים באנשים פחות מוכשרים ובזכות היותם זיקיות חברתיות והעסקנות שלהם קודמו בארגון. בתקופות פיטורין, מתקשים המנהלים לפטר אנשים שתבעו את תשומת ליבם גם אם לא עשו הרבה.
כיצד אם כן אנו, כמנהלים מזהים את המוכשרים מביניהם? איך מתעלים את שאפתנותם לטובת הארגון?
1. עשו תיאום ציפיות. לכל העובדים ישנן פנטזיות על איפה יהיו ולאן יקודמו ואם הממונים רואים את זה אחרת, הם צריכים לשקף את דעותיהם. העובדים צריכים לדעת מה חושבים עליהם, איך רואים אותם, מה טוב בתפקוד שלהם ומה פחות. כך לא יווצרו ציפיות ולא יתחוללו אכזבות יוצאות דופן. היינו, להרעיף תשומת לב במידה הראויה ולנסות לחבר בין צרכי הארגון לצרכיהם עד כמה שניתן. באגמון הוקמה תחנת האכלה לעגורים בה הם מקבלים את המאכלים האהובים שלהם ואינם מכלים את הגידולים החקלאיים באיזור. כתוצאה מכך, מצפור העגורים ותחנת ההאכלה מושכים את קהל מקומי ומחו"ל מדי שנה וקולותיהם הצווחניים-חינניים הפכו לסימן ההיכר של המקום. אם נדמה אותם לאותם עובדים "רעשניים", הרעש שלהם בחשיבה עסקית לטווח ארוך מניב הגעתם של תיירים רבים מהארץ ומהעולם שמספרם עולה מדי שנה, בתנאי שהם משובצים בעבודה המתאימה וממלאים אחר צרכיהם.
2. לחדש אתגרים ומשימות– לעיתים, משיקולים כספיים וניהוליים לא ניתן לבצע העשרת עיסוקים או קידום מקצועי אנכי, לעיתים קרובות עובדים תקועים במשרות שבהן הערכים המוספים שלהם אינם חשובים. יצירת הזדמנויות עבור אנשים פירושה לסייע להם ללמוד ולהתפתח. הפיתוח הוא צבירת ניסיון במסגרת ביצוע התפקיד ומשלב סדרה של משימות מאתגרות יותר ויותר, סבב תפקידים מסודר בין מחלקות שונות ואפילו חונכות. ארגון שטוח ומבוזר יספק מגוון רחב של הזדמנויות- לפתור בעיות, לפתח יכולת לשכנע ולהשפיע ולהפעיל מידה מסוימת של שיקול דעת, לשבץ בתפקידים שמאפשרים חשיפה למנהלים בכירים שחשובה עפ"י רוב לאותם עובדים "רעשניים".
3. העגורים ממוקדי מטרה-לאכול ולהתרבות, הם בני זוג למופת, אוהבים לרקוד ולאכול, דואגים לתא המשפחתי ומחוברים לקהילה. גם אם נדמה שהעובדים עסוקים בעצמם ובקידומם, הם אינם עוזבים עפ"י רוב את עבודתם במשרד, הם לוקחים אותה איתם הביתה. הם מעריכים את הכישורים והידע שלהם לא פחות מהיוקרה הנלווית אליהם. הם אמנם מצפים לקבל תגמול ראוי סובייקטיבי על עבודתם, אבל הם גם מתעקשים על קבלת חופש פעולה רחב יותר, ניהול עצמי, כבוד מהמנהלים שלהם.
4. אנשים ורבליים, בעלי קסם אישי וכריזמה שמפגינים את הקשר שלהם לעבודתם יעשו חיל בדר"כ כאנשי מכירות, חונכים טובים לעובדים חדשים וכו', ולכן הארגון ישכיל לקלוט ולטפח אותם במשרות אלו. היינו, למנף את הכישורים הורבליים שלהם לטובת הארגון כלפי חוץ מול לקוחות, מדיה, ספקים או מתחרים. עם זאת, המנהלים מחויבים במקביל, לדעתי לפתח תהליך שוטף של הערכת העובדים, של משוב פורמלי ולא פורמלי– זיהוי הערכים המוספים שלהם והאם הם משובצים במשרות המתאימות בארגון בהתאם, כיוון שמשם הם רק יכולים להתפתח ולפתח את יתרונות הארגון בעידן של תחרות.
מה דעתכם על העובדים "הרעשניים"? האם אתם מעסיקים עובדים מסוג זה וכיצד אתם מתמודדים איתם בארגון?
© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011
כתיבת תגובה