Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘נטוורקינג’

מעברים בקריירה

הפחד טבוע עמוק בהיבטים רבים של חיי היומיום שלנו. פחד ממלא את החלל שמותיר חוסר ביטחון באופן כללי. אנו חוששים מאובדן מקומות העבודה שלנו, הבריאות שלנו, הכסף שלנו, במערכות היחסים שלנו, תחושת השליטה שלנו וכו'.

הפחד שומר עלינו ברקע בתחומים שונים, משכנע אותנו בדרך כלל שאנחנו לא יכולים להשיג את המטרות שלנו. קולו של הפחד משתק במובן שגורם להישאר בתוך אזורי הנוחות שלנו. הוא עוצר אותנו במסלולים שלנו לעבר המטרות שלנו ומגביל מה אנחנו מוכנים לנסות. עבור אנשים רבים, זהו פחד שמוביל לחיים 'קטנים' אבל הפחד יכול גם להניע אותנו. הפחד הוא דבר שצריכים להקשיב לו, ראשית כל כי הוא מסייע לנו לשמור אותנו בחיים כתגובה אינסטינקטיבית של הישרדות בעת תרחיש של איומים/סכנות.

פחדים רבים קשורים למעגל העבודה- פחד מהצלחה, פחד מכישלון, פחד שמא נעזוב מקום עבודה וניוותר ללא מקום עבודה, פחדים בעת קבלת משוב מבעל סמכות, חוסר וודאות מפני העתיד בעת פיטורים המוניים בחברה, שינוי כיוון תחום בקריירה וכדומה. בדרך כלל כשאנחנו חושבים על פחד אנחנו חושבים על זה כעל דבר רע – למשל הפחד שמשתק אותנו מלעשות שינוי קריירה או להתכוונן על קידום או להקים עסק פרטי, אבל האמת שיכולים לחוות חרדה גדולה ואי נוחות גם כשנעים לעבר מטרה נפלאה עבורנו (אבל עדיין מאוד מפחידה) בקריירה.  כתוצאה מכך עולה השאלה האם כל פחד הוא רע. לעניות דעתי, הדרך הטובה ביותר לבדיקה היא לנסות להבין מהו סוג הפחד. האם מדובר בפחד מהול בסלידה או פחד עם ציפייה.  אנשים רבים רודפים אחר דברים שהם לא רוצים באמת, כי הם חושבים שמדובר בדברים שהם צריכים לרצות, כגון תארים מתקדמים, פרויקטים יוקרתיים.  במקום זאת, יש לנוע לעבר הדברים, לדעתי לעבר הדברים שמרגישים מפחידים אך מהולים בציפייה- אני רוצה לכתוב ספר, אני רוצה לקחת שנת שבתון כי אני רוצה, למשל להתמקד יותר גם בגידול הילדים, דברים שגורמים להרגיש טוב סובייקטיבית.

"האם אני עושה את הדבר הנכון בשבילי, או שמא אני צריך לשנות כיוון?" היא אחת השאלות הבוערות ביותר כיום במוחם של עובדים רבים במהלך הקריירה שלהם, בעת מעברי קריירה.  הרגע בו עוזבים את מקום העבודה בדרך להפוך, למשל ליזמים הוא לרוב רגע של שמחה אך ייתכן ויופיעו אח"כ רגעי חרטה ולאחריה חרדה. צצות מחשבות טבעיות על חזרה לעולם של עובד שכיר – עולם של ביטחון תעסוקתי, ביטוח בריאות, מתנות בחגים וכו'.  לעתים קרובות תוהים אם עשינו את הצעד המשמעותי בזמן המדויק כדי להמר על העתיד, הפחד הופך מהבנת גודל ההחלטה הדרסטית שקיבלנו ועימו צריך להתמודד עם עצמנו, מול המשפחה לצד היותנו שלמים עימה.

סיבות שונות יכולות להביא אותנו לכך שנחליט שאנו רוצים לעשות שינוי בקריירה שלנו.
מחד, שנים של אותה עשייה, שחיקה טבעית וגם העובדה שאין חובה לעבוד כל החיים באותו תפקיד גורמים להתחיל לחשוב שהגיע הזמן לשינוי. מאידך, אף אחד לא רוצה להרגיש שהשקעה בהשכלה ובעבודה קשה בקידום מקצועי בוזבזה לריק, חשש טבעי לאבד את המעמד המקצועי וכו'.

רגע לפני שמקבלים את ההחלטה לעשות הסבה מקצועית, יש לשאול, לדעתי מס' שאלות מרכזיות שיעזרו לראות את התמונה המלאה. ביניהן- "למה אני רוצה לעזוב את הקריירה הנוכחית?" חשוב לוודא שאנו לא עוזבים מתוך הסיבות הלא נכונות, אולי ניתן, לדוגמא לשנות את מהות התפקיד אלא מתוך החלטה שקולה עם הבנה ברורה מדוע אנחנו עוזבים ובעיקר מה אנחנו רוצים לעשות בהמשך; "האם המקצוע החדש נכון עבורי" מבחינת היכרות המקצוע על כל היבטיו, הלימה בין הכישורים הבולטים שלנו לבין הצרכים בקריירה החדשה; האם מדובר בזמן הנכון לבצע את השינוי.

עם ההחלטה לשינוי מקצוע אנו מבקשים להתחיל לרקום סיפור של חיים חדשים. אנחנו נדרשים להתיך בדרך כלל את כל החומרים מהם הורכבו חיינו עד היום לזהות אישית ומקצועית חדשה, את ההצלחות והכישלונות, את הכוחות והחוזקות לצד החולשות.

ישנם אנשים, מתוך היכרותי עימם שהמחשבה לוותר על הוותק בעבודה והעמל שהם השקיעו שנים רבות, זמן וכסף ולהתחיל הכל מחדש בתחתית היא מדכדכת כך שהם נשארים, לפעמים לא באושר במקום עבודתם.  ניתן לנצל ניסיון העבר ואת היתרונות היחסיים מבלי להתחיל מאפס, למשל דרך איתור אחר הזדמנויות שבו הניסיון המקצועי הוא ערך מוסף ובכך ניתן לעשות שימוש ביתרונות שלנו. דרך מצוינת נוספת היא להתנדב למען מטרה שמאמינים בה ויש חיבור לעשייה המקצועית, צוברים ניסיון רב ערך וסוללים את הזדמנויות להצעות עבודה בשכר.

פחד מאיבוד מקום עבודה פחד שכיח  נוסף במעברי קריירה. עובדים בשוק העבודה בעשור האחרון מודעים, בדרך כלל כי אין כבר עבודה בטוחה. כל עבודה היא זמנית במקרים רבים, גם אם לכאורה קבועה. חלק מהאנשים למדו להתאים את עצמם להלך הרוח הזה (הופכים למשל לפרילנסרים), מכירים בעובדה שהם עסק של בעלים אחד וחייבים להיות בתהליך מתמיד של חיפוש אחר הלקוח הבא שלהם. עם זאת, ישנו אוכלוסיה 'העובדת בפחד' במובן מסוים לאבד מקום עבודה, רואים בפחד רגש שמעדיפים להימנע ממנו המפעיל אוטומטית את האינסטינקטים שלנו כדי לשרוד. בניסיון לשמור על העבודה אנחנו עשויים לעשות, לעניות דעתי כמה דברים קצרי רואי שאינם עומדים בקנה אחד להתקדמות עם החלומות המקצועיים, כמו לשמור על ראש קטן ולהימנע מיוזמות, לבקר עמיתים ואת העבודה ללא הרף.
אחת הדרכים היעילות השכיחות שיכולה לסייע בשחרור הפחד לאבד את מקום העבודה שלהם היא בפיתוח נטוורקינג, מעין הון עצמי.  ככל ששומרים על קשר עם עמיתים ותיקים/אנשים באופן כללי ומטפחים את הקשר עימם כך קל יותר במציאת עבודה בבוא העת. הרבה יותר קל להגיד "אני מחפש/ת את העבודה הבאה שלי" לאנשים שהקשר עימם נשמר.  דרך נוספת בהקשר זה, ניתן לפתח קריירה צדדית במקצוע שאוהבים כתחביב כך שבבוא הזמן ייתכן ויהפוך בהיקף של משרה מלאה במידה וההכנסה הראשית אבדה באופן בלתי צפוי.

לסיכום, שאלה טבעית "מה אני מחפש/ת בעבודה?" יכולה לעלות לפעמים במעבר בין עבודות, תוך כדי קבלת הצעות עבודה וכדומה. דחיית הצעד עד לידיעה ברורה "מה הלאה" היא התנהלות שמאפיינת רבים באופן טבעי, מנסים להתגבר על החשש מהלא נודע דרך היצמדות למוכר.
נהוג לחשוב שההצלחה מתחילה בתכנון מדויק וכל שנדרש הוא חריצות ודבקות אך כשמדובר בגיבוש כיוון חדש עם דגש רב לביטוי אישי, הנוסחה המדויקת עשויה להיות לרועץ. היישום הוא תהליך התאמה עדין שדורש שלבי ביניים. נדרשת הפנמה, מתוך ניסיוני המקצועי שיצירת זהות אישית-מקצועית חדשה אינה נוצרת ביום אחד וקודם כל חיוני להקשיב לקשיים שצפים, להכיר את הפחדים באופן אינטימי וכו' ומשם אפשר להצטייד עם מידע וחוויות לניהול שינוי, באופן הדרגתי ללא מורא.

טוני רובינס בדרכו המרתקת מרחיב בנושא:

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2016

מודעות פרסומת

Read Full Post »

חברה עסקית נועדה לפעול לטווח ארוך. עם זאת, העולם העסקי כבר מזמן לא מתפתח באופן ליניארי אלא בהפיכות חדות הנובעות משינויי פרדיגמות, זעזועים טכנולוגיים שלא ניתן לחזות מראש וכו'.

מצד אחד, הטכנולוגיה והאינטרנט מסייעים רבות למותגים להגיע לשווקי היעד שלהם.  מצד שני, העידן הטכנולוגי הוריד את המחסומים לכניסה בענפים שונים. כתוצאה מכך, הציפיות מעסקים גבוהות ורף הסבלנות נמוך.

כדי שחברה תשרוד בשוק דינמי יש לערוך, ראשית כל מיפוי לקוחות. הלקוחות מוכרעים בבחירותיהם עם אפשרויות רבות. הם חווים עומס דיגיטלי המספק הזדמנויות רבות לשירות קל ונוח. ההישרדות של עסק לאורך זמן תלויה עד כמה הוא מבין את הרגשות של לקוחותיו ומה מניע אותם לקבל החלטות ומשם לפתח חווית לקוח אטרקטיבית- הלב של העסק.

מכיוון שלא יכולים להיות במס' מקומות בו זמנית, פיתוח נטוורקינג של עוקבים (לקוחות, ספקים) ו"חברים" וירטואליים ימנע מלקפוא על השמרים. לחבור לצורות חדשות של תקשורת המאפשרות גישה לרעיונות ולשווקים חדשים, מגמות השוק, מודלים עסקיים וטכנולוגיות שיכולים לסייע לחברה לצמוח.  להרחיב את רשת הקשרים, את ה"מי" כדי שניתן יהיה להרחיב את ה"מה" ולהביא פתרונות חדשניים ובעלי ערך ללקוחות – לא רק לשרוד אלא גם לשגשג. ללא נטוורקינג, החברה באופן מסוים גם אינה "אטרקטיבית" לבעלי כישרונות רלבנטיים להעסקה.

מידת הרלבנטיות. חיוני לשאול כמנהלים, לעניות דעתי את מידת הרלבנטיות של מוצרי החברה ולייצר פרמטרים מדידים לכך. שאלות משנה אפשריות- על איזה צורך עונים המוצרים שלנו?  האם הם יביאו לכך שאנשים יהפכו בריאים, עשירים או חכמים יותר? אנשים רוצים משהו שישפר את חייהם ואת חיי בני משפחותיהם. עד כמה אנשים יכולים ללמוד ולהבין בקלות מה ניתן לעשות עם המוצר/השירות של החברה? עד כמה אנחנו גאים במוצרים שלנו בכך שאנחנו יוצרים הבדל חיובי ומטמיעים זאת בתרבות החברה כחלק מהמורשת והנעת העובדים. יתר על כן, סירוב לראות מעבר ההגדרה הצרה של מה בדיוק מציעה החברה ולא לשים דגש על הגדרת החברה במונחים של יעדי הלקוחות, לעתים קרובות עשוי להוביל  לכישלון מערכתי.

ניהול עסקים בשקיפות ובאמינות. שקיפות בעסקים הינו מצב בו עסק נוהג בשקיפות כלפי בעלי עניין שונים, כגון: ציבור המשקיעים, לקוחות ומקבלי שירות, ספקים, עובדים.

גילוי מידע מהימן, כמו הימנעות מניפוח מכוון של שווי החברה הינו מרכיב חשוב בפעילותה המסחרית של החברה שתשואותיה מתאפשרות ע"י הזרמת הון לכיסה. על החברה לגלות מידע מהימן לציבור המשקיעים על אודות הסיכונים והסיכויים הכרוכים במדיניות החברה כדי שיוכלו לקבל החלטות מושכלות לגבי השקעותיהם.

כלפי פנים, הצורך לבנות ולטפח מערכות יחסים הוא חיוני להישרדות החברה והם נבנים לאורך זמן ע"י צבירת אמון. ישנו קושי בכימות אמון אך ההשפעות של חוסר אמון נראות לעין, כמו נטישת לקוחות ועובדים. במידה וחברה חפצה באמון, מתוך ניסיוני המקצועי היא אינה יכולה לשמור סודות מעובדיה. למשל, מומלץ לעדכן את העובדים בתוכניות העסקיות ובמטרות הפיננסיות באופן שוטף, לאפשר להם להבין את התמונה הגדולה, תוך הצבת גבולות ברורים מראש מה לחלוק ומה לא לשתף.

לסיכום, יצירת חווית לקוח מעולה צריכה להיות טבועה בתרבות החברה המאפשרת חופש וגמישות, כשרשרת מצוינות בשירות. כמו כן, מומלץ לבנות אסטרטגיה השמה דגש על אינטרקציה והבנה קבועות מי קהל היעד האמיתי כדי להישאר מתחרה חזק.

מהן סוגיות המפתח המהותיות שהינכם/ן מתמקדים/ות לשמירת שרידות החברה? כיצד הן מתורגמות הלכה למעשה?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2016

Read Full Post »

סיום עבודתו של עובד הוא חלק בלתי נפרד מהקריירה שלו. חשוב לנהל שלב זה באופן שיהיה רגיש כלפי העובד ויעיל מבחינת הארגון. סיום עבודתו יכולה להסתיים במספר דרכים- באופן יזום ומתוכנן על ידי שני הצדדים, ביוזמה חד צדדית של העובד או של הארגון. כשעובד בוחר לסיים את עבודתו עשויים להתלוות לתהליך הפרידה מצד המעסיק תחושות כעס, אכזבה, תסכול וניצול, לאחר שהארגון טיפח את העובד והשקיע בהכשרתו ובקידומו. במיוחד כאשר מדובר בעובדים חיוניים, שהחברה בדרך כלל השקיעה בהם את המירב.

לפני ארבע שנים לברון ג'יימס, הנחשב לכדורסלן הטוב בעולם החליט לעזוב את עיר הולדתו קליבלנד ואת קבוצת הכדורסל בה הועסק לטובת מיאמי היט. עזיבת הקבוצה שאותה הביא להישגים רבים וטיפחה אותו והאופן בו החליט לעזוב את הקבוצה גרמה לכעס רב, והחלטתו תורגמה לבגידה. עם החלטתו כעת לחזור לקבוצה, כולם בירכו את החלטתו והאוהדים מיהרו לסלוח לו על המהלך הקודם. הקאמבק של לברון, כך צופים בעיר יביא לתנופה של הכלכלה המקומית לאור עלייה של מספר הצופים והתיירים שיבואו לצפות בו במשחקי הקבוצה.

להשאיר דלת פתוחה. הסיפור של לברון ג'יימס הוא דוגמא נהדרת למקור גיוס מצוין שעוזר לחסוך בעלויות גיוס עובדים שלעבר, אמינים ומקצוענים בתחומם.  עלויות הגיוס וההכשרה של עובדים לשעבר קטנות לעומת גיוס מועמדים שהארגון אינו מכיר את כישוריהם המקצועיים הלכה למעשה מלבד קורות חיים והמלצות שאותם הם מביאים. עובדים לשעבר גם מכירים את התרבות הארגונית, התפקידים בחברה, ממשקי העבודה וכו'. יתרה מזו, עובדים חוזרים לחברות שעבדו בהם לאחר שנודע להם כי "הדשא של השכן לא בהכרח ירוק יותר", ולכן גם ייטו פחות לחפש אלטרנטיבות תעסוקתיות במהרה. לברון ג'יימס הודה בטעויותיו והעיד בריאיונות שקיימו עימו כי מערכת היחסים שלו עם קליבלנד משמעותית יותר מכדורסל, והוא לא הבין זאת לפני ארבע שנים. הקבוצה מצידה הצהירה על קבלתו בזרועות פתוחות, כאמור.

ממונה אחר, דרך חדשה. עובדים רבים אף נוטים לעזוב את החברה כתוצאה מקשרים רעועים עם הממונים עליהם. עם זאת, יש להם עניין ישיר בהצלחתה של החברה והם מוכנים לשוב אליה ובלבד שלא יעבדו שוב עם הממונים הקודמים. במקרה זה ניתן לבדוק את שיבוצם במחלקה אחרת, במידת האפשר. ניתן לשמר את הקשר עימם דרך ניהול רשת בוגרים/ הזמנה לאירועים ולעדכן אותם במשרות הפנויות בחברה, לשקול להעסיק אותם על תקן יועצים או כפרילנסרים בפרוייקטים שדורשים את כישוריהם וניסיונם המקצועיים. במידה ונשקלת האפשרות של קאמבק מקצועי של עובד לשעבר, חשוב לשקלל את מידת התרומה העסקית בהעסקתו מחדש, לבדוק את ההיסטוריה המקצועית שלו, את ביצועיו המקצועיים ואת אישיותו וכן לבחון אם היו לו בעיות משמעת. כמו כן, יש להתכונן למשא ומתן מחודש על השכר, ולבדוק את ההיבטים המשפטיים בהעסקתו מחדש. מדיניות זו מעודדת, לעניות דעתי, גם נאמנות גבוהה יותר בקרב כלל העובדים, מאחר ויש עניין לעבוד בחברה שבאמת מעריכה את העובדים שלה. כדאי לארגון לטפח מערכת יחסים שבה יש להתייחס בזהירות ובכבוד לעובדים שמסיימים עבודתם בחברה, ואין זה משנה מי מהצדדים החליט על הפסקת העבודה.

להבין מדוע עובדים מתפטרים. חברות רבות מתמקדות יותר בניהול תהליך סיום תפקיד העובד ביוזמת החברה, לעיתים רחוקות נבנית אסטרטגיה ארגונית כאשר העובד בוחר להתפטר.  לעיתים, ישנן חברות שבוחרות לנהל סוג של ריאיון יציאה לעובדים שהתפטרו, אבל רבים מתייחסים לכך יותר כטקס חפוז מאשר כלי לניהול אסטרטגי. ראיונות יציאה הינם הזדמנות טובה לקבל קריאה מדויקת על דופק הארגון, והם מספקים תובנות שניתן להשתמש בהן כדי לברר מדוע אנשים עוזבים, אם כי חשוב לדעת את הסיבות מבעוד מועד. בראיה לטווח ארוך, תובנות אלו מסייעות בבלימת גלי נטישת עובדים עתידיים. מהצד השני הם מאפשרים להבין מדוע עובדים מעוניינים להישאר. סוגיה זו קריטית במיוחד בעסקים קטנים, בהם סיום עבודתם של עובדים עשוי להשפיע בצורה משמעותית יותר על תפקוד החברה, מאשר בחברות גדולות בהן עובדים שנותרו מגבים את העבודה שהותיר אחריו העובד שעזב.

מומלץ, לדעתי שאנשי משאבי אנוש יקיימו את השיחות מס' ימים לפני שהעובד מסיים את עבודתו. קיומן במועד מאוחר יותר עשוי לפגום בתהליך, כיוון שהעובדים באופן טבעי יהיו שקועים בעבודתם החדשה. יש לקחת בחשבון כי ייתכנו עובדים שיעדיפו להימנע מתשובות כדי לשמור על יחסים תקינים עם מקום העבודה, או לחלופין לתת תשובות שהם סבורים כי ינעמו לאוזני הממונים. לפיכך, ככל שהשיחה תהיה אותנטית ופתוחה עם שאלות מדויקות שיובילו לתשובות אמיתיות, תוך הבטחה לדיסקרטיות מלאה ומתן הסבר על חשיבות הנושא, כך סיכויי ההצלחה של הפגישות יהיו גבוהים יותר. העלאת שאלות פתוחות על טיב שירות הלקוחות- לאיזה סוג של שירות הלקוחות מצפים לקבל ברמת איכות, זמינות, האם המדיניות ההנחות וההטבות ברורה, מה יסייע לבצע את העבודה טוב יותר וכו', לבחור בשאלות שאינן מאיימות בצורה כלשהי על העובדים ועל שמם הטוב. לאפשר מרחב לשיחה פתוחה ומכילה ולקבל כל תשובה שתתקבל.

ייתכן וקיום השיחה תאפשר השארתו של העובד בחברה לאחר בירור מעמיק של צרכיו וניתן להיענות אליהם כמו קידום מקצועי או כספי . חשוב, לדעתי בכל מקרה לתת לגיטימציה למגוון רחב של רגשות ולהכיר בהבדלים ובנקודות המבט על המצב של שני הצדדים- הן העובד והן החברה, להכיל ולעבד אותם, להסיק מסקנות פרודוקטיביות כדי להימנע מסיום צורם עד כמה שניתן ולהמשיך הלאה עבור שני הצדדים. ככל שיעודדו בחברה פגישות מעין אלו ומספרן יגדל, כך תתקבלנה תובנות איכותיות יותר על תוכניות תמריצים לעובדים, הכשרות וכדומה. יתרה מזו, לעתים ישנו פער, מתוך ניסיוני המקצועי, בין סיבת ההתפטרות המוצהרת של עובד לבין המניע הרגשי העמוק יותר. לפיכך, ישנו מקום לשוחח עימו ולהבין לעומק את מניעיו להתפטר, אך אין לדעתי להפעיל עליו לחץ כדי שיישאר בחברה אלא לנסות להבין את צרכיו ולתת להם ביטוי הולם.

כיצד אתם/ן כמנהלים/ות נוהגים/ות כאשר עובדים מודיעים על התפטרותם? האם נהוג לשמור על קשר עם עובדים לשעבר?

פורסם ב- ynet.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »

אני ואתם

עבודה כשכירים משמעותה התחייבות במידה מסוימת לתמונת עולם קולקטיבית של החברה שבה מועסקים, להביע מחויבות לתהליכי העבודה הנהוגים בה ולגלות מעורבות. כל עוד ערכי החברה שבה אנו עובדים עולים בקנה אחד עם הערכים האישיים שלנו – הכל תקין בדרך כלל, אבל מה קורה כשעובדים שכירים מוצאים את עצמם מתמודדים עם שאלות, כמו "באיזו מידה מטרות הארגון שבו אני מועסק משקפות את הערכים הפרטיים שלי?", בעת התנגדות לשינויים מהותיים בפרוייקטים שהפרט חש קשר הדוק אליהם, כשהוא חש שחיקה עמוקה בעבודתו וכו'.

לא תמיד ניתן לשרטט גבול ברור בין הערכים האישיים של העובד לבין ערכי הארגון, במיוחד בהעסקה לטווח ארוך כשערכי החברה מופנמים על ידי העובד והופכים לחלק מערכיו הפרטיים. הבעיה נוצרת כאשר הדבר אינו כך; או אז עשוי להיווצר מתח מתוך נבדלות בין "אני" ל"אתם".

נבחן לדוגמה את מקצוע הרפואה. המחויבות הגבוהה למקצוע היא גורם עיקרי המניע לאפקטיביות בקרב רופאים ומעידה על מחויבות עובד למטרות עיסוקו, לאוטונומיה מקצועית, לתחושת זהות עם עמיתיו ועם הערכים המנחים את המקצוע. כתוצאה מכך, עשוי להתפתח קונפליקט בין ההזדהות עם תחום העיסוק שלו  לבין ההזדהות עם ערכים ומטרות של הצוות הבין־מקצועי מתחומי עיסוק מגוונים (אחיות, עובדים במקצועות פרה-רפואיים וכו') על רקע, למשל הגדרת מושג ההצלחה בארגונים רפואיים באופן שונה ודרכי יישומה. לפיכך, ייתכן וקבוצות שונות בארגון יבדלו את עצמן מכל השאר ביחס לשאלות מה הכי אפקטיבי לארגון, מדדי התייעלות וכו'. בכך תיפגע רמת נכונותן לעבוד בצוות ואף הן עשויות להציב מטרות צרות – במקום מטרות משותפות.

כיצד מונעים פגיעה ברמה הצוותית?  ממצאי התבדלות מציבים אתגר בפני ההנהלה, ועליה לנקוט בצעדים אקטיביים כדי לצמצם היקף הפגיעה באפקטיביות הצוותית:  כיצד לגבש קבוצות נפרדות לצוות? מה יאפשר חיבור בין מחויבות למקצוע לבין מחויבות אפקטיבית לארגון? מה הקשר בין ערכיו האישיים של העובד לבין ערכי הארגון?

מומלץ לחזק את חשיבותה של עבודת הצוות, במיוחד בקרב הגורמים שאחראים להניע או לעכב את עבודת הצוות באופן משמעותי, לרוב רופאים ומנהלים אדמיניסטרטיביים שנהנים ממקורות עוצמה הנובעים ממומחיותם המקצועית. ניתן לעשות זאת כבר בשלביה הראשונים של הסוציאליזציה המקצועית, כלומר כבר בעת קליטת העובדים בארגון, בהשקעת מאמצים אקטיביים בקיומם של פורומים צוותיים תוך בדיקה מתמדת כי אלה מתקיימים למרות עיתות עומס וקדימויות של פעילויות אחרות.

מומחים בארגוני בריאות מצפים שיכירו במומחיותם המקנה להם, בין היתר קבלת החלטות עצמאית. כדי להשיג זאת, ניתן למשל להפיק משוב המותאם לתפקיד עם פרמטרים כגון "האם עבודתי מאפשרת לי לדעת האם ביצעתי אותה כהלכה", "האם עבודתי מספקת לי אוטונומיה ויכולת קבלת החלטות עצמאית". כמו כן, רצוי לרענן את הגדרות התפקיד ולהטמיע בהם חידושים כדי להפחית שחיקה, להגדיר פרמטרים ברורים למצוינות וזאת לצד פיקוח ניהולי ותיעוד קפדני.

ההצטרפות לארגון נתונה להחלטתו של הפרט. בנסיבות אלו היא נתונה במבחן מתמיד והעובד חייב להתמודד באופן קבוע עם סוגיות כגון: האם יש לי הזדמנויות להתפתח וללמוד? האם קשובים לדעות שלי? האם מערכת הערכים הנוכחיים שלי מתאימה למערכת הערכים שבגללה הגעתי לארגון?

להישאר בעבודה או לאו? כשחברה פועלת להטמיע שינויים אסטרטגיים, ייתכנו עובדים שיתנגדו להטמעתם בתואנה "כבר ניסינו את זה". אם הם ממונים על עובדים או בעלי עוצמה פוליטית רבה, הם עשויים לערער את המאמץ הכלל ארגוני. קנאי השינוי עשויים להציג אותם באור שלילי, אך עובדים, מניסיוני הנוקטים בגישה זו פועלים לעיתים בתום לב מתוך מערכת הרגלים מוטמעת היטב ששירתה אותם בעבר כשהתקדמו בחברה ומצטברת לסגנון ניהול. לאחר שיחות הבהרה עם אותו עובד על הצורך בהטמעת השינויים הנדרשים וכיצד הוא יכול לסייע בנדון, הוא יידרש לבחון מחדש האם מערכת האמונות הנוכחית שלו משרתת אותו או לאו, כגון "ליטול סיכונים אינם משתלמים לי כי…", להיכן הוא רוצה להתקדם בקריירה ואילו מערכת אמונות תסייע לו בכך. ייתכן והוא ימצא את הדרך לשנות את הפרדיגמות שלו כדי לגשר על הפערים שנוצרו תוך הקשבה לעצמו ונכונות להרחיב את מגוון דפוסי החשיבה שלו, לדוגמא בסוגיית ניהול סיכונים. לעיתים, כשהוא חש שהחברה אינה מייצגת את עמדותיו האישיות מתוך קונפליקט פנימי עמוק או אינו מסוגל לחולל את השינויים במערכת אמונותיו, הוא יידרש להכריע אם להמשיך לעבוד בארגון למרות חוסר ההתאמה, או במצב קיצון-לסיים את עבודתו.

לסיכום, מחויבותו הארגונית של העובד משפיעה על התנהגותו ועל תדמית החברה, כיוון שעובד המחויב לארגון, ייצגו נאמנה וינהג כפי שמצופה ממנו.  המעסיקים נדרשים לאבחן את הקונפליקטים המקצועיים של עובדים, את היותם מהלכים על חבל דק במרחב שבין נאמנותם למקצועם לבין נאמנותם לארגון ולסייע להם להקטין את הפערים הללו כדי להגביר את האפקטיביות הארגונית באופנים שונים שחלקם הוצעו כאן. מצד העובדים, הם נדרשים בהקשר זה לאבחן באופן שוטף את המיקום של גבולותיהם, בין "אני" ל"אתם" וכיצד הם מאחדים ביניהם כל עוד הם בוחרים להישאר במקום עבודתם.

הינכם/ן מוזמנים/ות להגיב/לשתף.

פורסם באתר ynet.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »

"ויחלם והנה סלם מצב ארצה וראשו מגיע השמימה, והנה מלאכי אלוקים עולים ויורדים בו". פרשת ויצא, ספר בראשית.

יעקב אבינו יוצא לדרכו, בורח מאימת אחיו עשו, משאיר מאחוריו את הגנת אמו וצו אביו בידו. הוא האחראי הבלעדי על מעשיו וחייו. יש המפרשים את המילה "בו" בתמונה שבה "מלאכי אלוקים עולים ויורדים בו" שאינה מתייחסת לסולם אלא ליעקב עצמו. בתוככי נפשו מתרוצצות מחשבות שונות, של חוסר מנוחה לגבי עתידו.  כך גם לכל אדם בוגר מתלוות, באופן טבעי חששות כתוצאה מעמידה בפני פרשת דרכים בקריירה שלו. לכל אדם ישנם חלומות כיצד ייראו חייו המקצועיים.

יעקב היה עד כה איש תם יושב אוהלים, עסוק בלמידה כל היום והותיר לאחיו את ההתמודדות עם המציאות הגשמית, עם עבודת השדה. תנועת המלאכים בסולם שקודם עולים ואח"כ יורדים מעבירה לו מסר חד משמעי כי אינו יכול להיות במעלה הסולם במנותק מהמציאות הגשמית. הוא חייב לרדת אל המציאות ולפעול בתוכה מאותה דרגת קדושה שהגיע אליה באמצעות עבודה ממושכת, בדומה לעץ ששורשיו באדמה וראשו בשמיים. מוטיב זה משקף את מהלך חיי האדם בעולם, כולל במעגל הקריירה. אין הוא מעופף ברחבי השמיים, עליו להתעלות מהארץ אל השמיים כיוון שהארץ היא הבסיס להתקדמות בסולם הקריירה.

רחל אפרים, בית ארגוני, משאבי אנוש, עסקים, יצירתיות, ארגון, Rachel efraim ,Organizational Development ,Human Resources

כאשר מטפסים על עץ בוחרים עפ"י רוב באחד הענפים החזקים כדי לעלות למעלה. לעיתים, בוחרים בענף לא מתאים  שאינו מוביל ישירות כלפי מעלה, אך בעקבותיו אפשר למצוא ענפים אחרים שיובילו בסופו של דבר כלפי מעלה. הכל אפשרי כל עוד לא מפסיקים לנוע.  פרמטר חשוב בטיפוס הוא לבחור בענפים שאינם "פופולריים" או לטפס בדרך שאינה קונבנציונלית, משום שכולם עושים זאת.

מראה הסולם- המוצב ארצה וראשו מגיע השמיימה הוא, כאמור הקישור בין הארץ לשמיים. הסולם הזה יוצר את הקשר בין העולם הגשמי לעולם הרוחני.

יתרה מזו, החיבור נעשה באמצעות סולם הבנוי מדרגות ושלבים וניתן לעלות בסולם בטיפוס, שלב אחר שלב ואין אפשרות לעלות בסולם ללא עלייה בכל השלבים שלו. הדימוי בא לבטא את השלבים שיכול האדם לעלות בהם עד השמיים, אולם הוא אינו יכול לעלות בקפיצה אחת על אף רצונו להגיע במהרה. הוא מחויב לפתח את דרגותיו הבסיסיות, לעבוד ולהתאמץ לשם כך, קודם שיעסוק בעליונות.

אחד ממאפייניה הבולטים של התרבות הישראלית הוא חוסר הסבלנות, להעדיף בדרך כלל תוצאות על פני תהליכים. אנחנו כעובדים וכמנהלים מייחסים חשיבות לכושר הביצוע, להישגיות וליעילות, תכונות נחוצות לעבודה. לעיתים קרובות, הפרגמטיות מניעה לפעול להגיע להישגים נראים לעין כדי לזכות בהוקרה והערכה מצד הסביבה, היינו תחושת הערך העצמי נובעת מתוך פעלתנות זו. מנהלים/עובדים שמונעים באופן זה עשויים להתקשות בתהליכים מורכבים המצריכים סבלנות, הקשבה וירידה לפרטים. קצב מהיר של הספק, של ביצוע המשימות ובהקדם האפשרי נחוץ בעסקים, אך כאשר לא ניתנת מספיק לגיטימציה לתהליכים ישנה הסתברות, לדעתי לעיגול פינות, להתעלמות מנתונים שליליים והקרבת איכות תמורת כמות.

חוסר הסבלנות מתבטא גם ברצון כללי להגיע מהר ועכשיו לפסגה. לרובנו חשוב לשמור על תדמית של הצלחה וכתוצאה מכך נתגאה, באופן טבעי בהישגינו ונצניע את חולשותינו ואת הביקורת מחשש שמא תחשוף אותנו לתחושה פנימית של כישלון.

נתקלתי במקומות עבודתי בעובדים בדרגים מקצועיים שונים שרגישים ליוקרה ומעמד ומונעים על ידי שיפור סטטוס והתקדמות קבועה. יש להם צורך בסיפוק מיידי ובהצטיינות מהירה המחזקת את תחושת הערך העצמי. עובדים אלו מוקסמים על פי רוב מהמילה "ניהול" ומדלגים בין משרות/שלבים בסולם הדרגות ההיררכי כדי להתקדם בעיקר מתוך הצורך שצוין, גם אם אינם בשלים לאייש משרה ניהולית באותו פרק זמן נתון, אם בכלל מסיבות שונות.

המחיר שהם עשויים לגבות כתוצאה מכך הוא לעיתים חוסר הצלחה באיוש המשרה, ייתכן מחוסר בשלות או/ו חוסר סבלנות לתהליכים והקשבה למתרחש סביבם. מחיר נוסף- מעברים מהירים בין משרות משמעותם פחות ניסיון בכל תחום ותחום שעשוי לשדר מסרים בעייתיים למעסיקים עתידיים של חוסר יציבות ונאמנות. מעסיקים אלו עשויים לחשוש שמועמדים אלו על אף ניסיונם המקצועי המרשים והישגיהם לא יהיו שבעי רצון מתפקידם ויעזבו את העבודה במהרה. הם יעדיפו מועמדים שרגליהם יהיו על הקרקע, היינו בוגרים, מציאותיים ומתמסרים לעבודה לצד ניסיונם המקצועי.

המילה "מוצב" בהקשר לסולם יעקב המוצב פירושה יציבות, ולכן ככל שגבוה הסולם יותר- עליו להיות יציב יותר. ככל ששאיפותיו של האדם לעלות בסולם רבות, כך עליו להיות יציב בארציות חייו. יציבות זו תשתלב עם האמונה שהוא יכול לטפס עד השלב הגבוה ביותר- שם נמצא הקצה השני של הסולם המגיע השמיימה.

הינכם/ן מוזמנים/ן להגיב/לשתף.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: