Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘כפייה’

בעולמנו השרוי בתהליך מתמיד של תנועה וקדמה נשמע צמד המילים "התנגדות לשינוי" ארכאי באופן מסוים. כיצד ייתכנו שינויים משמעותיים, אם אנו כבני אנוש נוטים לדחות שינויים?

התשובה לכך נעוצה בשני צדדיו של הטבע האנושי. מחד, האדם שואף ליציבות, לסביבה מוכרת, לשגרה. מאידך, משמשים שגרת היתר, חוסר הגיוון והיעדר החידוש מקור למצוקה פסיכולוגית. במקביל לקבע והיציבות נזקק האדם גם לשבור את השגרה, לחידוש ולהעשרה. הצורך בשינוי ובחדשנות הוא אחד המניעים להרחבת ידע, לפיתוח המצאות, לקדמה טכנולוגית, לניסיונות לבחון את גבולות היכולת האנושית. הדחף לשנות חזק בעיקר כשהמציאות מסבה לאדם סבל ומצוקה. במצבים אלו הוא מחפש דרכים חדשות להיפטר מן הסבל ולשפר את איכות חייו.

ישנם שינויים המתרחשים לעיתים כדבר שבשגרה: כל ארגון מגיב באופן שוטף לביקורות, לשינויים בתנאי השוק כמו הרחבת מערך השיווק וכניסה לשווקים חדשים. הם חלק ממהלך החיים השוטף, הם משקפים יציבות והמשכיות ומחזקים את זהות הארגון או של הפרט. היקפם מצומצם על פי רוב ולכן אינם מעוררים התנגדות בדרך כלל. אך ישנם גם שינויים שמערערים את הפרדיגמות, הערכים של המסגרת הארגונית או של הפרט. הם פורצים דרך חדשה ומשנים מן היסוד את המערכת עצמה, אין המשכיות ברורה מן העבר להווה שלאחר השינוי, כמו הסבת מערך המוצרים שמשפיע על מאפייני ותהליכי העבודה של מחלקות הייצור, השיווק והמכירה, סדרי התשלומים של הלקוחות ועוד.

בני אדם מתנגדים לשינוי על פי רוב כשהם יודעים או מעריכים שתוצאות השינוי תסב להם נזק, הפסד או כאב, שמצבם טרום השינוי טוב יותר לאחר החלתו. כתוצאה מכך, הם ינקטו בצעדים שנועדו למנוע, לעכב או לצמצם את הפגיעה. מדובר בחישוב מאזן רווח והפסד כשעל פני השטח ייתכן ויוסבר במניעים רציונליים נגד השינוי המוצע, אך משולבים בו בדרך כלל מרכיבים רגשיים ולא רציונליים.

תרחיש אפשרי- הנהלת חברה כלשהי מחליטה להעתיק את משרדי החברה למקום חדש שבו התנאים הפיסיים- המרחב, האוורור, החזות האסתטית וכדומה יהיו טובים לאין ערוך מן התנאים במיקום הנוכחי. בכל זאת, ישנם עובדים שאינם ששים לשינוי כיוון שהם מעריכים שבמאזן הכולל יימצא חסרונו של השינוי רב מיתרונו. במעבר למקום חדש, למשל נפרדים העובדים ממקום שהם מכירים ומתמצאים בו היטב, איזורי הנוחות שלהם. הערכה זו מקבעת, לדעתי כיוון שעובדים אלו מצאו דרכים במשך הזמן להתמודד עם אי נוחות זו. העתקת המקום דורשת השקעת מאמץ רב באריזה, בהובלה, בשינוי במסלול הנסיעה לעבוד וכו'. כל אלו חסרונות מוחשיים, קרובים בזמן ובמקום והעובדים יכולים בקלות לחוות אותם. עם זאת, יתרונותיו של המקום החדש אינם מוחשיים: העובד טרם חווה אותם באופן ישיר, הוא יכול רק לדמיין אותם כפי שהוא חש את המאמץ וההפסדים. היתרונות גם רחוקים בזמן- הם יושגו ויורגשו רק לאחר שהמעבר יסתיים. העובדים, אם כן לא יתמכו בשינוי אף על פי שבסופו של דבר, כאמור הוא יכול לפתור את מצוקות ההווה ולשפר את איכות חייהם בעבודה באופן משמעותי.

כיצד כמנהלים בהקשר זה גורמים לעובדים לבחון מחדש את מאזן הרווח וההפסד, כך שגם הם יוכלו לזהות את התועלות בשינוי?

ראשית, יש לבחון את עמדותיהם של העובדים ולאתר את הנזקים הצפויים עקב השינוי, כיוון שלא תמיד הדוגלים בשינוי נותנים את דעתם למכלול התוצאות השליליות האפשריות. אין לנהוג בכפייה של השינוי, היות ודעתם של העובדים בדבר השלכותיו השליליות של השינוי עשויה לעודד נקיטת יוזמות לתיקון תוכנית השינוי כדי שהנזקים בעתיד יהיו מזעריים, וכתוצאה מכך לפגוע בהטמעת השינוי.

שנית, יש להביא להעלות למודעות העובדים המתנגדים לשינוי את אי הרציונליות שהוצגה קודם לכן בתפיסתם וכאן מן הראוי להמחיש, להבליט ולקרב בזמן ובמקום את היתרונות הטמונים בשינוי בעתיד. ניתן להביא דוגמאות של שינויים דומים שהופעלו אצל אחרים באמצעות קבלת מידע מחברות שהתנסו בשינוי דומה, בביקור במקום המיועד של החברה לפני המעבר במידה זה אפשרי.

הווה אומר, לא מספיק לומר לאנשים שעליהם להשתנות או לאמץ את השינויים, אלא יש צורך להראות להם "מה יוצא להם מזה". הנהלת החברה צריכה להדגיש, לדעתי בפעולות השכנוע, בין היתר את הפן השלילי שבמצב הנוכחי, את היתרונות לפרט ולארגון שיושגו עם השינוי ואת כדאיות השקעת המאמץ בהטמעתו.

לסיכום, אין סתירה, איפוא בין ריבוי השינויים הארגוניים מצד אחד, לבין ההתנגדות להם מצד שני. שתי התופעות הללו מתרחשות במקביל, זו לצד זו. שינויים מוצעים במקומות שיש צורך בהם ולכן זוכים לתמיכה מלאה. במידה ואינם זוכים לתמיכה מכל אלו המשתתפים במסע השינוי, דרך מוצעת ואפקטיבית היא שכל אחד מהמשתתפים צריך להבין מהי התועלת שהוא יפיק מכך. הבנת תועלת זו תפוגג את התנגדותם שביסודה עומד החשש מנזקים אישיים/ארגוניים שייגרמו, לדעתם כתוצאה מהטמעת השינוי. לחלופין, ניתן להביא את העובדים לידי הבנה עמוקה כי הערכתם את המאזן הכולל של השפעות השינוי כשליליות מוטעית ביסודה, כפי שהומחשה בדוגמא של העתקת משרדי החברה.

כיצד אתם/ן בוחנים/ות את מאזן ההישגים והפגיעות הצפויות של שינויים? מהן האסטרטגיות הניהוליות שאתם/ן נוקטים/ות כדי להצמיד לשינויים תגמולים ראויים לעובדים?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: