כאשר אנו מאשימים אירועים ככלל ואנשים אחרים בפרט ברגשי הכעס שלנו, לא נוכל לקבל אחריות מלאה על רגשותינו ונחפש אשמים אחרים לכישלונותינו. כשאנו נתונים במצב של כעס, הכל נראה מחוץ לשליטתנו. התרחקות לאחור מאפשרת לזהות את המקור לכעס- האמונות שהפעילו תגובה זו, כיוון שידוע שתחושותינו הרגשיות נובעות מאמונותינו.
כעס הוא תגובה רגשית לגיטימית, אך הוא עשוי להיות הרסני כאשר הוא נובע מתביעות נוקשות, מסובלנות נמוכה לתסכול ועוד, היינו כעס לא בריא. אם מנהלים יוצרים קשר עם כפיפיהם, לדוגמא בשעות לא סבירות וכועסים על כך שאינם מקבלים מהם תגובות מיידיות, מרבית הסיכויים שהם לא יתקשרו בצורה בונה עם העובדים שלהם. תביעתם הנוקשה תקשה עליהם להסתגל לאירועים אחרים הנתפסים כשליליים מבחינתם ותפגע באופן עקיף, לעיתים בלי משים לב במוטיבציה המקצועית של העובדים וכו'.
מנהלים עשויים לזהות שכעסם אינו בריא ומוביל לתוצאות שליליות, אך ייתכן ויתנגדו לוותר עליו מתוך ניתוח עלות-תועלת מוטעה, לדעתי של כעסם.
מהן הפרדיגמות הניהוליות הרווחות, מתוך ניסיוני המקצועי שמשמרות את הכעס הלא בריא?
1. הכעס מניע אחרים לכבד אותנו- תרחיש אפשרי בארגון: מנהל נוהג לצעוק ללא הרף על עובדיו. הוא ממשיך לצעוק עליהם מתוך אמונה שהתנהגותו הכועסת תחדיר בלבם ובמוחם של עובדיו תחושת כבוד כלפיו. כשהוא אינו מודע להתנהגותו זו, הוא עשוי להיות נדהם כאשר עובדיו נוטשים זה אחר זה את מקום העבודה מתוך אמירה גלויה שהם אינם מוכנים לסבול יותר את התפרצויות הזעם שלו. ייתכן ומנהל זה מבלבל בין תקיפות לבין כעס שאינו בריא שמתורגם לתביעות נוקשות, כיוון שתקיפות, בעיניי היא סוג של נחישות, לעמוד על עקרונותינו לצד תחושת הגינות ולכן היא סוג של כעס בריא. קרוב לוודאי שהעובדים יכבדו אותו יותר רק כאשר יהיה הוגן יותר כלפיהם כתוצאה מהגמשת דרישותיו.
2. ללא כעס, לא נוכל לסלוח לאחרים על התנהגות בלתי הולמת- אמונה מוטעית נפוצה לגבי כעס שאם חווים אותו, עצם החוויה מוכיחה שאיננו סולחים על ההתנהגות שבגינה אנחנו כועסים. כיוון שאנשים בדרך כלל אינם מבחינים בין כעס בריא לכעס לא בריא, ויתור על כעס שאינו בריא הוא בעיניהם סליחה או אישור להתנהגות בלתי הולמת של אחרים. פרדיגמה זו עשויה להתבטא בניסיון לכפות על אחרים להודות בטעותם ולהשתנות באמצעות הבעת כעס. אם אנחנו מעוניינים, כממונים שהעובדים ישתנו כפי שאנחנו רוצים, ממקום של כפייה, מרבית הסיכויים שהם ישובו לדפוסי התנהגותם הקודמים באיזשהו אופן, כחלק מטבעם של בני אדם שמשתנים בדרך כלל רק ממקום של לקיחת אחריות ורצון חופשי.
3. כעס מסייע לשלוט באחרים-כאשר אנחנו מגיבים בכעס שאינו בריא על התנהגותו של האחר, אנחנו עשויים בהחלט להפחיד את אותו אדם עד שייכנע לכל דרישותינו, בוודאי כאשר מדובר ביחסי עובד-מעביד כשידו של המעסיק על העליונה. לפיכך, מנהלים המאמצים גישה זו לא ימהרו, במודע או שלאו לוותר על כעסם כיוון שהם נוטים להאמין שהוא מסייע להם לשלוט על התנהגות אחרים. הם עשויים לפתח דפוסי התנהגות נוקשים תחת מעטה הכעס הגורמים לעובדים לחוש מופלים לרעה, מבוזים, נתונים תחת ביקורת מתמדת. הכרתי מנהלים שנתפסו על ידי הסביבה כנעימי הליכות, אך "הפכו את עורם" כלפי כפיפיהם והפגינו כעס כלפיהם על ביצועיהם המקצועיים, לעיתים באופן לא ענייני מתוך תחושה שמותר להם לנהוג כך בתוקף היותם הממונים עליהם. מנהלים אלו לא השכילו להבין שדרך דפוס התנהגות זה הם מניחים גם את היסודות ליחסים בינאישיים גרועים מאוד עם העובדים שהם מפחידים בכעסם, פוגעים ביצירתיות שלהם הנחוצה לעבודה וכו'.
4. צדקנות- מאחורי גישה צדקנית ישנן רק שתי עמדות (סוג של נוקשות מחשבתית)- נכון ולא נכון. כשאנחנו מאמינים שאנחנו צודקים והאדם האחר טועה, אחת האמונות המסתתרות מאחורי מחשבה זו היא ש"אסור לי בשום פנים ואופן לטעות". מסיבה זו, ישנם מנהלים שייאחזו בכל מחיר מאחורי עמדותיהם או במיזמים שלהם באמצעות כעס צדקני וינסו לשכנע את האחרים בטעויותיהם, ייתכן מתוך אמונה עמוקה יותר כי אי שכנוע האחר בטעותו מעיד על הערך האישי והמקצועי.
מהן הסיבות שאתם/ן דבקים/ות בכעס? כיצד הוא מנוטרל כשהוא מתגלה כלא יעיל?
© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012
בית ארגוני 