Feeds:
רשומות
תגובות

Posts Tagged ‘חשיפה’

בין קריסה להתחדשות נוצר משבר. התגובה הראשונית השכיחה שמפסיקים לחשוב אובייקטיבית ומגיבים בבהלה. אם אנחנו מהירים מדי להגיב, אנחנו עשויים לקבל החלטות קצרות רואי או פתרונות שטחיים וליצור נזק, ראשית כל לקריירה האישית. במידה והקריירה היא בסדר עדיפות גבוה, אנחנו נוטים לכבד את ההתחייבויות המקצועיות שלנו ושואפים כל העת למצוינות. כשמקבלים חדשות רעות אנחנו מחויבים, ראשית כל לאזן, לעניות דעתי את האחריות שלנו בין החיים האישיים לעומס העבודה.

היתרונות והחסרונות של השיתוף. יש לחשוב על כך לפני השיתוף. במידה ואנו נתקלים בבעיות בריאותיות לדוגמה, סביר להניח שנצטרך לחשוף פרטים מסוימים על מצבנו בפני הממונה והצוות כיוון שקרוב לוודאי נידרש לצאת מחוץ לעבודה לצורך פגישות עם רופאים. במידה והעבודה כוללת קשר יומיומי עם לקוחות, נצטרך גם לשקול אם אנו מעוניינים לשתף אותם ישירות או אם ומה הצוות רוצה לספר להם בשמנו. כמו כן, אם סביבת העבודה שלנו פועלת כך שהחיים האישיים של כולם הם בבחינת ספר פתוח, אנו יכולים לשתף יותר בקלות. בכל אופן, יש לזכור שאם אנו בוחרים לחשוף פרטים על הבעיות האישיות שלנו, עמיתים יכולים, לטוב ולרע להציע ייעוץ מבלי שיבקשו או להעלות שאלות. לפיכך, יש להחליט מראש מה אנו מוכנים לחשוף ואילו פרטים אנו מעדיפים לשמור לעצמנו.

מצוינות במשבר. אנו נבחנים פעמים רבות בעיתות משבר וביצועים תחת לחץ יכולים להעיד על העוצמה האישית. באופן טבעי אנשים רבים מגיבים למשברים מוצפים מתח שהופך לפחד ומעצים את כוחו של המשבר. על ידי קבלת הרגשות בסבלנות ואת המשבר- כמצב נתון ועיבוד רגשי שלהם ניתן להתמקד ביתר קלות בעשייה המקצועית בצורה רגועה, לשמור על עמוד שדרה חזק גם במצבים קשים, בוודאי כשמדובר במנהל שמהווה דוגמא אישית לעובדיו.

רבים נוטים לחשוב שהמטרה בכל עבודה היא לקבל את ההכרה הטובה ביותר יחד עם משכורת גדולה יותר. לעיתים כוחה של עבודה אנונימית יוצאת דופן, בעיניי בעידן של קידום עצמי חסר רחמים ועל חשבון אחרים פעמים רבות, מבלי לקבל כל הזמן קרדיט חלה על אלו שמונעים ע"י התמקדות בהשגת התוצאה הסופית הטובה ביותר של העבודה תוך כדי התמודדות פרודוקטיבית יותר עם האתגרים של עבודתם כולל משברים. בוודאי עובדים אלו מצפים לשכר הוגן ועומדים על דעתם כשיש צורך אך אינם מחפשים  תשומת לב כפי שרבים מרגישים שהם צריכים. הם מתמקדים בהצלחת החברה ולא בתהילתם, בין היתר מתוך ראייה רחבה ולטווח ארוך. יתרה מזו, מוטיבציה יכולה להיות מושג הפכפך כשאנו מתמודדים עם משברים וכתוצאה מכך אתגר משמעותי להגיע למצוינות. להוביל עם החוזקות שלנו, כגון יצירתיות, סקרנות מסייע רבות לשנות את מוקד השליטה הפנימי ולהשתדל להיות 'הגרסה המיטבית' שלנו מדי יום. לא ניתן להיות במצב של פחד ומצב של הערכה והוקרה לעצמנו ולאחרים בו זמנית.

דרוש משבר כדי לגרום לשינוי עמוק. פרדיגמה רווחת שלעיתים קרובות ללא המשבר רובנו היינו ממשיכים לעבוד ולחיות את אורח חיינו כרגיל. המשבר הופך לזרז שמאפשר לשנות את דפוסי החשיבה על הקריירה, אורח החיים שלנו וכו'.  במונחים עסקיים, כשמאבדים למשל כישרון מפתח למרות הרצון לפתור את הבעיה במהירות יש מקום לחשיבה מחודשת. משבר מחסור בכוח אדם חיוני הוא הזדמנות בלתי צפויה לחשוב על דרכים לתת לעובדים אחרים בחברה הזדמנויות להתפתח שאולי לא אפשריות לולא העובד בעל הכישרון הקריטי בתפקיד הקריטי היה עוזב.  בדרך כלל באמת נדרש משבר כדי לחולל שינוי משמעותי, אבל משמעותי יותר בעיניי לשנות במידת הצורך את האמונות שלא נבחנו ושבהן אנו מחזיקים. אין ספק שהלקוחות, העובדים וכו' יהיו במצב טוב יותר אם שינויים עמוקים היו יותר יזומים ופחות תגובתיים. כך גם ברמה הפרסונלית.

לסיכום, כולנו מתמודדים עם זמנים קשים בחיים ואין בושה לרגע לשים את העבודה בצד כדי להתמודד עם השינויים הבלתי צפויים. ניווט המעבר בחזרה לעבודה הוא לא רק כאשר אנו מושכים את עצמנו מתוך הבלגן שהכניס אותנו לתוכו אלא גם כשאנו בגישה חיובית ממשיכים הלאה.  דוחפים את המצוינות שלנו ובאופן עקיף של החברה ושומרים על מורל גבוה למרות הכול. בכך אנחנו גם מחזקים את עצמנו, את הקריירה שלנו ואת האמון והכבוד של הסביבה המקצועית.

כיצד אתם/ן מוצאים/ות איזון בעת משברים? כיצד אתם/ן צומחים/ות מהם?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2017

מודעות פרסומת

Read Full Post »

השבוע צפיתי בסרט המרתק "משחק הוגן". הסרט המבוסס על סיפור אמיתי, מגולל את סיפורם של הזוג ולרי וג'וזף וילסון- היא קצינת ביון בכירה ומוערכת ב- CIA  והוא שגריר לשעבר בניג'ר.

הוא נשלח לניג'ר על ידי ה -CIA  במטרה לבדוק חשד לפיו עיראק רכשה חומרי גלם הדרושים לה לצורך הכנת פצצה גרעינית. בדיקתו של וילסון שללה אפשרות זו באופן מוחלט, אולם הבית הלבן החזיק בדעה שונה כשהוא מסתמך על דוחות מודיעין בדויים. הבעל כמצפוניסט מחליט שאינו יכול להתעלם מכך ומפרסם בעיתון מאמר החושף את הממשל במערומיו.  כנקמה, גורמים בכירים בבית הלבן חושפים את זהותה של אשתו ומציגים את הזוג באופן שלילי. כתוצאה מכך שמם הטוב של בני הזוג נהרס, פרנסתם נפגעת, הם חשופים לאיומים על חייהם וכו'.

 בעידן שבו המציצנות והחשיפה האישית ללא גבולות הן מאוד פופולריות ולכך לא חסרות דוגמאות במדיה החברתית והאלקטרונית, עד כמה פופולריות המציצנות והרכילות בארגונים בדרגים שונים? מי מאיתנו לא מכיר את ארוחות הצהריים המשותפות "שמאוד כיף" לרכל על אנשים בארגוננו על אופן תפקודם במסגרת התפקיד או מחוצה לו, לבקר את אופיים ואולי להעלות מאפיינים טפלים עליהם, כי זה מלהיב את השומעים, כי זה מאדיר את שמנו על חשבון האחרים  וכו'.

הבעיה מתחילה כאשר הפטפטת חוצה גבולות וההבחנה מיטשטשת בין הדברים שאפשר לדבר עליהם בצורה חופשית לדברים שאותו עמית/מנהל/כפיף מסתיר מפאת פרטיותו כאינדיבידואל.

אז נכון, אנחנו עובדים בארגון ומחויבים לו. אם אנו סבורים שעובד כלשהו פועל בצורה לקויה, בסופו של דבר תפקודו המקצועי ייבחן רק על ידי הממונה עליו. אם אנו חושפים מעשה לא חוקי שביצע, יש להפנות את פרטי מעשהו לגורם המתאים בארגון כדי שיחקור את הפרטים בצורה דיסקרטית וזהירה היות ו"כל אדם הינו בחזקת חף מפשע כל עוד לא הוכחה אשמתו".

הזהירות צריכה להיות כפולה כאשר מדובר בפרטים רכילותיים על אותו אדם שהתגלגלו לפתחנו שאינם קשורים לתפקודו, והעלאתם במזיד או בתום לב עשויים לגרום נזק בל ישוער לשמו הטוב וכלה בפיטוריו כאשר מצטברות ידיעות שליליות אודותיו אצל מעסיקו. אם מדובר באיש משפחה מפרנס, משפחתו ניזוקה אף היא.

ההשלכות על הארגון יכולות אף הן להיות הרסניות- ארגון המעודד זילות בפרטיות הפרט עשוי לאבד את אמון עובדיו גם הנאמנים ביותר ולזליגתם לארגונים אחרים, ייתכן גם לארגונים מתחרים ולפגוע בתדמיתו.

האחריות בנושא זה מוטלת בראש ובראשונה על מנהלי הארגון בכל הדרגים שאמונים על יצירת תרבות ארגונית שכידוע מכילה את הנורמות וערכי הארגון- האם זוהי תרבות "שמקדשת" מציצנות ורכלנות לטובת השגת מטרות אישיות וארגוניות או כזאת ששומרת על צנעת הפרט כדי לשמור על כבודם ושמם הטוב של העובדים בתנאים מסייגים כל עוד אינם פוגעים ביעדי הארגון, על אנשי משאבי אנוש בחברה שנחשפים מדי יום למידע אינטימי על העובדים ומחויבים לשמור עליו מתוקף תפקידם, בין היתר, כנותני שירותים לעובדי הארגון ובסופו של דבר גם על כלל עובדי הארגון שעשויים לחוות זאת גם על בשרם.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: