Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘חופשות’

רחל אפרים, Rachel Efraim, בית ארגוני, משאבי אנוש, ניהול, גיוס, Recruitment, יצירתיות, Human Resources, עסקים, Organizational Development, חדשנות, ארגונים, פיתוח ארגוני, עובדים

לתמרן בין בית, עבודה, חברים, זמן מנוחה אישי וכו'– כל אחד/ת מאיתנו מתמודד/ת עם האיזון ביניהם בחייו/ה האישיים והמקצועיים. התמרון גובה לעיתים קרובות מחיר אישי ומקצועי, מושך לכיוונים שונים. החברה מאוד תחרותית, בלתי מתפשרת ושופטת את האדם, בדרך כלל עפ"י הישגיו ומצבו הכלכלי. עקב כך, האדם המערבי מוצא את עצמו מנסה להדביק את הקצב בכדי לעמוד במוסכמות החברה ולהיות "נחשב", לשרוד וכו'. צורת חיים זו גורמת לרבים להיות נתונים בלחץ רב עם המון מתחים, לאי שקט פנימי ולאי יציבות מנטלית, לוותר לפעמים על עקרונותיהם ועל ערכיהם.

ישנה נטייה רווחת לחשוב כי השגת איזון משמעותה  שכל הפעילויות שלנו מחויבות לקבל זמן ותשומת לב שווה, כל הזמן, היינו ריצה בלתי נגמרת אחר חיים מושלמים. השאיפה, בעיניי היא לשלב עשייה כמיטב יכולתנו של הדברים שנותנים לנו, סובייקטיבית את מרבית הסיפוק והתגמול ולהימנע ככל שניתן מעשיית דברים זוללי האנרגיה וגורמים לנו לחוש רע.  להיות נאמנים לסדרי העדיפויות שלנו.

בכל אופן, עובד החווה חוסר איזון בחייו, עשוי להיות מוטרד מבעיות אישיות במהלך העבודה, לחוות חוסר הספק תמידי, להתקשות בעמידה בלוחות זמנים וכו'. כתוצאה מכך, תיתכן ירידה במוטיבציה שלו שתוביל לירידה בתפקודו המקצועי ולתחושה של היעדר שביעות רצון.

אחת הדרכים להגדלת שביעות רצון העובדים הינה להעביר אליהם יותר שליטה על לוחות הזמנים. אנשים באופן טבעי מבקשים ליצור תחושת שליטה על חייהם, כולל בעבודה. החזרת השליטה על ניהול הזמן, על תמרון בין מטלות, בין מעגלי החיים השונים וכו', במיוחד כשלוחות הזמנים מחוץ לעבודה הופכים ליותר ויותר תובעניים. היתרון הברור של הטמעת סביבת עבודה גמישה היא שימור עובדים כיוון שהם הופכים את העובדים פרודוקטיביים ושבעי רצון כשניתנות להם אפשרויות המקלות עליהם בטיפול היומיומי  בילדים קטנים או בקרובים התלויים בטיפול שלהם. הם חשים בדרך כלל מחויבות לחברה שמגלה הבנה לשילוב חיים אישיים עם קריירה ומגלים בהתאם נכונות גבוהה יותר לעשות את המיטב בעבודתם. יש לחקור את היבטיה, יתרונות לצד חסרונות של הנהגת תוכנית עבודה גמישה בחברה (דרכי העסקה, שילוב עבודה עם הבית וכו') ואת הדרכים להפעלתה, כיוון שהצרכים של כל חברה שונים מחברה אחרת, כך גם מאפייניה, גודלה, מידת היכולת לשימור עובדים תוך ניהול תקשורת מתמדת עימם, ניהול בקרה בעת הנהגת מדיניות זו, העלויות הכרוכות בכך וכו'. לדוגמא, עסק קטן או בינוני שמבקש לחקור תוכניות עבודה חדשות, ייתכן וירצה לבחון אותן גם מתוך עבודה בבית כדי להקל על המצב במקום להידחס במשרד קטן ולהזדקק להעתקה יקרה של המשרד. גמישות בזמני הנוכחות העובדים בעבודה יכולה לבוא ביטוי בקביעת שעה מוקדמת להגעה לעבודה ולסיים מוקדם יותר תוך הבנה בצרכים האישיים שלהם, בהפעלת שיקול דעת לגבי רמת המעורבות הנדרשת של המשימות שהעובדים מבצעים, כמו אי קביעת מועדי פגישות עם לקוחות או הטלת משימות תובעניות שחוזרות על עצמן מדי יום כשהעובדים רגישים יותר לעייפות או לטעויות, לוודא שהם לוקחים הפסקות- במיוחד בסביבת עבודה עם לחץ רב.

ייעול תקשורת ארגונית. מי מאיתנו אינו מכיר את הסיטואציה שבה מוזמנים לישיבה עובדים נוספים שמכירים מעט את הפרוייקט/הנושא עליו נדונה הישיבה, אם בכלל כיוון שמזמין הישיבה אינו רוצה, לעיתים מתוך כוונה טובה שאף אחד לא ירגיש מחוץ ל..?, שליחת דוא"ל לעשרות אנשים ואינספור התכתבויות לפני יישום החלטה וכך הלאה. ידוע חשיבותו של ניהול תקשורת שוטפת כיוון שבעיות ארגוניות רבות נגרמות על ידי חוסר היכולת לתקשר, אך עלויות התקשורת הולכות וגדלות לרוב– כשאנחנו אמורים לעבוד עם שלושה איש אך בפועל עובדים, לדוגמא עם 10 או 20 איש (הקטנת פרודוקטיביות).

יתרה מזו, לוחות זמנים צפוף הינו מקור משמעותי נוסף של מתח לעובדים רבים. מעסיקים יכולים להקל על הלחץ הזה על ידי מרווחי זמן רבים יותר. כממונים ניתן לתכנן דרכים לצמצום נתיבי תקשורת- לייצר מפגשים קצרים ויעילים יותר, להקטין את היקף רשימות התפוצה הארגוניים ועוד. להטמיע תרבות בה עובדים אינם חשים לחץ או חוסר ביטחון בגלל שהם לא נכללו בישיבות אלא כזאת בה הם חשים שהם מתוגמלים בגלל ביצוע יעיל של עבודתם. ניתן גם להקצות אדם אחד לניהול פרוייקט, אם הדבר אפשרי כדי לוודא תקשורת יעילה. להקטין את הלחץ במרדף אחר הזמן, בצורה אפקטיבית כך שהם יוכלו גם לאכול ארוחת צהריים או להגיע לביתם בשעות סבירות מבחינתם.

לנהל תשוקה. כשהתשוקה שלנו היא גם החברה שלנו כבעלי החברה, הגבול בין עבודה לכל החיים שלנו יכול להיטשטש והעבודה עשויה להציף כל דבר אחר. במידה פחותה אך אפשרית גבול זה עשוי להיטשטש גם בקרב עובדים שכירים כשאוהבים את העשייה המקצועית. באופן טבעי, כשנשאבים לתוך כאוס של עבודת עומס ובזבוז זמן יקר, מתח ושחיקה עשויים להחליף את הרגשות החיוביים. המשמעות המעשית, בהקשר זה בניהול תשוקה-לעשות את מה שאוהבים ובפיתוחה הינה, לדעתי ליהנות מהעבודה וגם ליהנות עם בני המשפחה והחברים, אין צורך להשקיע את הזמן בעבודה ואח"כ להימלט "לחיים" כדי להיות מאושרים.  גמישות בתנאי העבודה יכולה לסייע לעובדים בנושא הנדון ולשמר את המוטיבציה שלהם, כמו בעידוד ליציאה לחופשות בצורה מבוקרת. פיתוח יצירתיות, למשל בקרב עובדים הינה דרך אחת לניהול התשוקה שלהם, לתת להם הזדמנות לנסות ולהתנסות בעשייה חדשה תוך סיוע בהקטנת הסיכונים להיכשל, למידה מהכישלונות וכדומה.

מהן מאפייניה של מדיניות "עבודה" ל"חיים אישיים" במקום עבודתכם/ן? כיצד אתם- ממונים, יחידת משאבי אנוש מנהלים את האיזון בין ההיבטים המקצועיים-היזמיים להיבטים האישיים בפיתוח העובדים?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: