Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘חוסר ודאות’

רחל אפרים, rachel efraim, בית ארגוני, משאבי אנוש, Organizational Development, פיתוח ארגוני, Human Resources, צוות, יצירתיות, עסקים, גיוס, ניהולטענה רווחת שאנו התוצר של אוסף ההחלטות שקיבלנו בעבר ומשם נוכל להשכיל לקבל החלטות נכונות יותר בהווה כדי לקבל, במידת האפשר תוצאות טובות יותר בעתיד.

ואכן, אחת הפעולות השכיחות ביותר שכל אדם במעגלי חייו נדרש לעשות היא לקבל החלטות. אף על פי שאנחנו עושים זאת כל הזמן, החל מבחירת החלטות פשוטות כמו רכישת ביגוד וכלה בהחלטות משמעותיות יותר של קריירה, בחירת בן/בת זוג וכו', אנחנו, באופן טבעי מתקשים לעיתים לקבל החלטה לאור הצפה של אפשרויות רבות והסיכונים המתלווים אליהן וכו'. לפעמים החלופות ברורות אך מחוסר מידע/לא מספיק מידע ברור קשה להבין את ההשלכות של כל בחירה בכל חלופה.

רבים האנשים המבזבזים זמנם בעבודה או ביחסים ללא מוצא בעיקר כתוצאה מבחירה לא לקבל החלטה לעשות משהו בנדון בתנאי אי ודאות, במצב של היעדר מידע שלא ניתן להעריך את הסיכויים לקבלת כל התוצאות. עסק חדש ובלתי מוכר שאמור לפתח מוצר טכנולוגי חדש עומד בפני קושי להעריך את סיכוי ההצלחה של המוצר. כדי להקטין את רמת אי הוודאות צריך לאסוף מידע, דבר העלול להיות כרוך בעלויות גבוהות של כסף וזמן ולא תמיד הדבר אפשרי. אם עדיין צריך להחליט בתנאי אי ודאות, חשוב להבין את רמת הסיכון שבעל העסק מוכן לקחת על עצמו.

אחת הדרכים הטובות ביותר, מתוך ניסיוני המקצועי להתגבר על חוסר החלטיות, להפסיק התלבטות כלשהי היא הצבת תאריך יעד ריאלי. הזמן יכלול איסוף מידע, לנהל ולהעריך את המידע שהתקבל וישפיע על ההחלטה שתתקבל בסופו של דבר. במידה וצריכים לקבל החלטה בלו"ז צפוף יותר, ניתן ללכת עם האינטואיציה העסקית.

הבנת הבעיה והסימפטומים הנלווים אליה. מרכיב חיוני ממנו נגזר תפקודו של מנהל ועל פיו נבחנת איכות החלטותיו ותוצאותיהן הוא, לעניות דעתי לנסות לגלות את מה שאינו ידוע באמצעות הידוע לו.  הסימפטומים הגלויים שבתחילת הבעיה לרוב אינם משקפים את טבעה האמיתי ואת סיבות השורש שלה. לפיכך, מנהלים חייבים להקדיש זמן רב ומאמצים כדי להגדיר את הבעיה לפני שיקבלו החלטות ויהגו פתרון מפורט. הבעיות לרוב אינן מכריזות על קיומן, יש להבין אותן מתוך "חומרי הגלם" שלהן, לרוב מצבים בעיתיים ובלתי וודאיים. המנהל עומד בפני שטף עצום של קולות רבים, כמו מערך מבולבל ומבולגן של אירועים מתוכם עליו ליצור ניסוח בהיר של "מהי הבעיה?". מתוך הגדרת הבעיה דרך ניסוחה מחדש לדוגמא, ההתרחשויות העכשוויות והאפשרויות העתידיות מקבלות מקום ברור.

כמו כן,  מומלץ בעשותו כל זאת – לא רק לבדו אלא גם תוך שיחה מתמדת עם האחרים המעורבים בנושא- קולגות, עובדים שכפופים לו וכו' (בהתאם לנסיבות) ולתת ניסוח מילולי לרגשות המשותפים שהתעוררו בעקבות הנסיבות. המידע – המילולי והלא מילולי שמתקבל מהאחרים תורם אף הוא לשכלול תהליך קבלת ההחלטות. במובן זה תפקידו של המנהל ליצור משמעות ולהיות שחקן מרכזי בתהליך של פירוש המציאות ושל בניית הסיפור המנחה לפעולה כיוון שבני אדם הם יצורים מונחי משמעות. מנהלים מעולים מקיפים את עצמם בעובדים המשלימים אותם בכך שהם מכסים את נקודות העיוורון שלהם. לכאורה, בהיותו בראש הפירמידה דומה שהכוח שנמצא בידיו של המנכ"ל הוא רב מאוד. בפועל, זוהי אשליה: ככל שהסמכות שלו רבה יותר, כך הכוח להוציא לפועל את כוונותיו קטן יותר כיוון שהוא תלוי לחלוטין באחרים שיתרגמו את כוונותיו- החלטותיו למעשה.

האחריות בקבלת החלטות. קבלת החלטות באופן אינסטינקטיבי, ספונטני ועל ידי אנשים בעלי טמפרמנט מאפיינות אף הן את חולשותיו של האדם. כידוע אין בני האדם פועלים תמיד רק בהיבט השכלי.  התגובה הספונטנית יש בה גם כדי להוליד פעילות ויזמה. מסיבה זו האדם הספונטני הוא אוטונומי. הוא חושב, מרגיש ואומר לא מה שהושם בפיו ולא כפי שמצופה ממנו אלא כפי שמצווה עליו עצמיותו. תכונות אלה יש בהן, מצד אחד הגברת הכושר ליזום רעיונות ודרכים לביצוע, אך מצד שני הענקת הזכות לבחור וליזום אינה משחררת מאחריות.

יש לקחת בחשבון גם את השחיקה ההדרגתית הנגרמת מלחצי יום ומשפיעה על תהליך קבלת החלטות. למעשה, מדובר בתהליך של שחיקה שבעקבותיו משתנות, באופן טבעי עמדותיו והתנהגותו של העובד/המנהל בכיוון שלילי והוא עשוי לגרום לחוסר ערנות מספקת, שעל המעסיק להיות מודע אליו ולקבלת החלטות שגויות בהתאם. יתר על כן, יש להתייחס למצבי הלחץ שבהם אנו נתונים בעת קבלת החלטות או בעת ביצוען. במקרים רבים בהם נתון מקבל ההחלטה בתנאי לחץ בעוצמה שונה ועשויים לגרום לו לקבל החלטות שגויות. למשל, כאשר מקבל ההחלטות יהיה סבור שלאיש לא יהיה אכפת אם ישנה בבוא העת את החלטתו ועקב זאת הוא יגלה פחות זהירות, לא ימצא מידע חדש הנוגע להחלטה ויחדל לחפש אחריו וכו'. ביודעם זאת, נוהגים לעתים מנהלים בכירים למנוע במתכוון מידע מן הנוגעים בדבר, כדי שתתקבל החלטה לטובתם, או ישנה אפשרות בה הסכנה פחות חד משמעית ועל כן יעודדו החלטות חותכות לטובת החלופה שהם מעוניינים בה.

יתרה מזו, באופן טבעי בן אנוש על חולשותיו והקושי להתמודד עם הדרישות הגבוהות ולעתים גם המעורפלות של התפקיד עשוי להתחמק מאחריות ולקבל החלטות באופן עצמאי כתוצאה מכך. עובדים עשויים להתחמק מאחריות בדרך של נטישת הסיטואציה כתוצאה מפער בין התגמול המצופה ובין התגמול בפועל. נטישה זו מכונה בשם תופעת "הראש הקטן" שמשמעותה לעשות מה שנדרש בלבד אבל לא מעבר לכך. העובד אמנם פעל לפי הנדרש ולא מעבר לכך ולכן אין אפשרות, לעיתים לחייב אותו באחריות אישית, דבר שמוביל בהכרח לאחריות של המעסיקים. ישנם גם ממונים שעשויים להתנער מאחריותם ולהעביר אותה לדרגים הנמוכים בארגון. העברה זו אפשרית כשמשתפים את העובדים בתהליך קבלת החלטות ו/או כשמאצילים להם סמכויות.

למעשה אין מנהל יכול לטעון לחוסר אחריות בשל האצלת סמכויות אלא אם פעל בהתאם לכללי האצלת סמכויות הכוללים התעניינות בפרטים הקטנים, הענקת חופש פעולה, הגדרת תחומי אחריות ונקיטת תהליכי מעקב. יחד עם זאת, צריך להפקיד בידי המואצל די כוחות כדי שתהיה אפשרות לממש את ההאצלה ויש לוודא שמקבל האחריות ידע בדיוק מה עליו לעשות, מה הן סמכויותיו וכיצד אחריותו מוערכת. וידוא זה נחוץ, כיוון שאין להעלות על הדעת שמישהו יקבל על עצמו אחריות מבלי שתופקדנה בידיו סמכויות כדי לבצע אחריות זו.

מתן תוקף להחלטות ניהוליות. אתגר הלגיטימיות ישנו תמיד, הכרח שיש צורך להביא בחשבון בעת קבלת החלטות ותמיכה בהשלכותיהן. בישראל במיוחד יש לרעיון הלגיטימיות מקום של כבוד מראשית הקמת המדינה עקב תלותה התמידית בתמיכה בינ"ל. סיוע ותמיכה חיצוניים היו חיוניים החל מהרגע בו הועלה הרעיון להקים מדינה יהודית ועד ימינו.

חזון גדול יכול לשרת מטרה מועילה גם אם הוא מובן לאנשי מפתח בחברה מעטים בלבד, אבל כוחו האמיתי יבוא לידי ביטוי רק כאשר תהיה לרוב המעורבים בעסק הבנה משותפת לגבי יעדיו וכיוונו, כך גם לגבי תמיכה רחבה בקבלת החלטות. מעבר לשקילה זהירה של החלופות וקודם לה תהליך פיתוח יצירתי של חלופות נוספות, פלורליזם מחשבתי כפי שהורחב לעיל, הצבת מטרות ראויות, בהירות וניתנות להשגה, תהליך קבלת החלטות מיטבי חייב לכלול, לדעתי מתן תשומת לב רבה לתוצאות אפשריות לא רצויות ונקיטת צעדים כדי להבטיח תמיכה בהחלטה וביעדים שמנסים להשיג באמצעותה. מאחר שהשגת לגיטימציה היא לעיתים קרובות מאתגרת מאוד, היא עשויה להפוך, לדוגמא על נקלה לתקשורת חד סטרית תוך התעלמות ממשוב מועיל. "התמודדות", לדעתי בהקשר זה משמעה הצגת שאלות, קריאת תיגר וויכוחים.

הלגיטימיות תלויה לעיתים קרובות בתוצאות הפעולה ולא בכוונותיה. העניין הוא שהתוצאות אינן בשליטתנו ולמזל ישנו תפקיד מרכזי בעיצובן. כיוון שעדיף לא להשאיר את התוצאות רק למזל, עדיין נשארת אחריות רבה לקיום תהליכי עבודה וקבלת החלטות מקצועיים, אפקטיביים וסדורים.

איך מתנהל תהליך קבלת החלטות בחברתכם/ן? כיצד מתמודדים/ות עם חוסר הוודאות בקבלת ההחלטות?

*הציור של רנה מגריט

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2016

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: