Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘הצלחה עסקית’

נלסון מנדלה הפך לסמל המאבק במשטר האפרטהייד- משטר של הפרדה גזעית בין לבנים לשחורים, שהפלה את השחורים שהיו רוב דמוגרפי במדינה. משטר האפרטהייד אופיין ברציחות של שחורים, בעינויים בחדרי חקירות, בהשפלות נוראיות, בעוני ובחוסר תקווה עבור האזרחים השחורים. מנדלה העביר 27 שנים מחייו בכלא תוך ניהול מאבק עיקש, גם מתוך הכלא עצמו של מלחמת השחורים לחירותם ובכך הפך מקור השראה למנהיגות, לאומץ לב, לנחישות, לחופש.

בעיצומה של תקופת הסליחות כשאנחנו לקראת יום הכיפורים, ברצוני להתמקד בתכונה נוספת מעוררת הערכה רבה, בעיניי של נלסון מנדלה- היכולת לסלוח. לאחר סבל ושנאה כה רבים, לאחר שישב בכלא כה הרבה שנים, הצליח להתעלות מעל כל אלו ולהביא פיוס ולהשלמה עם הלבנים, לוותר על דרישה לנקמה ולשכנע את עמו להימנע מלנקום.

עם בחירתו כנשיא,  אמנם מדיניות ההפרדה הגזעית הסתיימה באופן רשמי אך הגבולות הגזעיים שקבעו את פני השטח כה הרבה זמן לא נמחקו בקלות, כך שהמדינה עדיין היתה במצב שברירי ועל סף פיצוץ טבעי.  מנדלה כנשיא המדינה המפולגת הבין שיש לו הזדמנות פז לפנות לחלק מהבוחרים החוששים ממנו, ולכן בחר בפרדריק דה קלרק "הלבן", הנשיא היוצא כסגנו ואחת הפעולות הראשונות שנקט היא הקמת ועדות האמת והפיוס.  וועדות אלו נועדו לחקור את הפשעים שנעשו נגד השחורים כדי להוציא את האמת הקשה לאור, אך גם להוביל את המדינה לפיוס בין השחורים ללבנים (במסגרתן ניתנה האפשרות להעניק חנינה לאנשים שהיו שותפים לפשעים אך התחרטו וביקשו סליחה) וליצור שיוויון זכויות לכולם, מטרות מכוונות עתיד טוב יותר.

כולנו מכירים את חשיבות הסליחה קודם בתוכנו לאנשים שנהגו בנו בצורה לא נאותה, כדי לשחרר את המטען הרגשי הקשה של כעס, מרמור, רצון בנקמה וכו' המלווה בפגיעה. כבני אנוש, דרוש זמן כדי לסלוח היות ורגש אינו אוטומטי.  ההתעלות של מנדלה כמנהיג אומה מפולגת, כאדם מתאפיינת בכך שבחר לסלוח באופן מיידי מתוך הבנה עמוקה שנקמה של שחורים בלבנים רק תגרום לאלימות קשה ותעכב בניית אומה חדשה ושיוויונית, מתוך אחריות לאחד בין שני הגזעים שממשיכים לחיות ביחד.

בהיבט הארגוני-העסקי, מנהיגים בעלי שיעור קומה כמו נלסון מנדלה הם בעלי אמות מידה מאתגרות שמעניקות השראה כדי לייצר מוטיבציה. הם אינם בעלי אגו חזק ואמביציה אישית הבאה על חשבון העובדים והארגון, אלא הם נחושים בהצלחת הארגון שלהם, הם מפתחים את הצוות שלהם ומעצימים אותו.

יתרה מזו, נלסון מנדלה בסליחה האישית שלו הדגים דוגמא אישית לעמו. לדוגמא אישית חשיבות רבה בתחום הניהול והמנהיגות בארגונים. מבחנו של מנהיג הארגון הוא ביכולת להעביר את החזון שלו לאנשיו. ללא הנחלת חזון, אין מנהיגות. הנחלת החזון נשענת בעיקר על התנהגותו של המנהיג הגלויה לעין כל.  ההלימה בין הנאמר במילים לבין המסר המועבר במעשים היא שבונה את האמון במנהיג ומזכה אותו בהערכתם של אנשיו. לעומת זאת, אם קיימת סתירה בין האמירה לבין המעשה, תאפיל התנהגותו של המנהל על המסר המילולי שאותו ינסה להעביר. מנדלה הפנים זאת ובאמצעות הערכה וכוח רצון "גרר" את כולם להתחקות אחריו. עבורו, כשהקשבתי ועקבתי אחר נאומיו במהלך השנים הוא אמר שכל מה שהוא עבר בכלא- ההשפלות, העינויים, הרצון להיות חופשי הפך עבורו באופן אישי לנחלת העבר. הוא לא שכח את התלאות והסבל שעבר, אבל למען עמו הוא סלח כדי שיוכלו לחיות בצורה נאותה.

בקישור המצ"ב נלסון מנדלה מתראיין לאחר שחרורו מהכלא. כבר כאן הוא מדגיש, שאינו רואה סתירה בין מחויבותו למאבק של השחורים לבין שלום בין כלל האזרחים:

כיצד הסליחה באה לידי ביטוי בארגונכם/ן? מהן הפעולות הניהוליות-ארגוניות שמקדמות יצירת שיוויון בין העובדים? כיצד מתבטאת הלכה למעשה הדוגמא האישית בדפוסי הניהול?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011

Read Full Post »

בתאריך 17.11.2010 השתתפתי בכנס החגיגי של המטה השיתופי של התנועה הקיבוצית במלאות מאה שנה לתנועה הקיבוצית שהתקיים ביטבתה וקרא להמשך ההשתייכות לתנועה קיבוצית פלורליסטית. בכנס התערבבו חברים מקיבוצים שיתופיים עם מנהיגי התנועה בעבר ובהווה, נטולי אגו,  מציגים את עצמם כחברי קיבוץ בפשטות כובשת. שווים בין שווים.

כעירונית מבטן ומלידה לא יכולתי שלא להתפעל ולהתרגש מרוח השיתופיות שפועמת בלבבות החברים שהגיעו מכל רחבי הארץ לערבה, כדי ליצור עבודה משותפת להתמודדות על האתגרים העומדים בפני הקיבוצים, כדי לשפר את פניה של החברה הישראלית.

הקיבוץ מושתת על התפיסה שהיחיד מוכן לוותר מרצון על ביטויי אגו וצבירת רכוש, פועל על פי ערכי שיתוף ושיוויון, סולידריות אנושית וערבות הדדית.

מה קורה בארגון שלכם- האם אתם כמנהלי החברה מדברים בשפה "אני החלטתי, ואתם תעשו כך", או "חשבתי שנכון שאנחנו נפעל בצורה הזו והזו?" האם חברי הארגון מרגישים מרחב בטוח ואותנטי במקום העבודה או חשים שחרב הפיטורין ניצבת מעל ראשם מדי יום? למה חשוב להוסיף לארגון את תחושת "הבית" אך גם את תחושת ה"דרך" הרעיונית?

 סולידריות היא תנאי להתלכדות עובדי הארגון למען מטרה משותפת, להצלחה עסקית אך גם בעת משבר, בעת ניהול שינויים הכרחיים. ללא תחושה של שותפות, של חיבור אנשים לאידיאולוגיה ולערכי הארגון אפשר לנהל ארגון רווחי לטווח קצר- בינוני, אבל לא להרבה מעבר לזה.

כיצד רותמים את העובדים למימוש חזון משותף? איך יוצרים רוח שיתופיות עד כמה שניתן בארגון תחרותי עסקי?

 ג'ו קוטר בספרו "להוביל שינוי" בנה אסטרטגיית שינוי בת שמונה שלבים. לא אזכיר כאן את כולם, אלא את השלבים הקריטיים להנחלת שינוי שרלבנטיים לדיוננו- יצירת פעולות הסברה ושכנוע העובדים בנחיצות השינוי, הקמת צוות מוביל הזוכה לתמיכת ההנהלה שתפקידם ליישם שינויים בתחומים ספציפיים ושיש להם מחויבות ליישום התהליך, פיתוח חזון ואסטרטגיה למימושו, פיתוח ערכים ודרכי פעולה למימושם והפיכת החזון לנחלתם של כלל העובדים. בכך העובדים הופכים להיות שותפים למטרות ולדרך, גם בהצלחות, גם בהפסדים. לאנשים קל יותר להתחבר לייעוד ולמשמעות- מה החברה בעצם עושה, על מה אנחנו רוצים להשפיע  מעבר לשורת הרווח.

 אף אחד לא הכריח להצטרף לקיבוץ ואיש לא נאנס, עד כמה שידוע לי להישאר כחבר קיבוץ. אורח החיים הקיבוצי הצליח במאה שנות קיומו על אף משבר עמוק לנהל קהילה המבוססת על שיתוף בנכסים, ליצור שמחת עשייה משותפת.

בארגון שמחת העשייה המשותפת הכרחית להתנהלות במציאות עסקית דינמית, גדולה מסך כל האגו של כלל הצוות כדי ליצור חיבור, כדי למשוך את טובי המוחות לארגון.

האם המושג שיתופיות רווח בארגונכם? למה אתם מתכוונים כשאתם אומרים "חזון"?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: