מנהיגות יומיומית

"שום אדם אינו דגול דיו כדי שמישהו מאיתנו ימסור גורלו בידיו. הדרך היחידה שבה אדם יכול להנהיגנו היא להחזיר בנו את האמונה בכושרנו להנהיג את עצמנו". הנרי פורד הראשון

 

באסוציאציה של רבים מאיתנו, כשחושבים על המושג מנהיגות אנו רואים במו עינינו ראשי מדינות עם חזון משמעותי שאנשים בוחרים ללכת אחריהם למקום שלא היו הולכים אליו בעצמם, מנהלים העומדים בראש ארגון, משפיעים ומעצבים עתיד טוב יותר לחברתם וכו'. רובנו הופכים את המנהיגות למשהו גדול מאיתנו, מייחסים אותה לאנשים אחרים שמשנים את העולם בדרכם.

בפועל, מנהיגות ברמה היומיומית מתמקדת, בין היתר בעשייה, בשינוי פני מציאות ומשפיעה על אחרים בענווה ובשקט, בפרואקטיביות, אינה מאשימה אחרים אלא לוקחת אחריות על טעויות ועל פשרות הכרחיות. היא נחוצה לכל אחד/ת מאיתנו, לעניות דעתי ויש לצפות מעצמנו להתנהל באופן זה כאמצעי חשוב לצמיחה אישית ומקצועית.  יתרה מזו, אם איננו יכולים לנהל את החיים שלנו היטב, כיצד אנחנו יכולים לצפות לנהל אנשים אחרים!? טיפים רבים לניהול עסקי, כמו הגדרת מטרות והשגתם, ניהול זמן וכו' מסתכמים בהסתכלות פנימה כיצד לנהל את עצמנו כאמצעי לניהול אחרים.

ראשית כל, היא באה לידי ביטוי מעשי בהימנעות לתת את הכוח שלנו לאחרים. אז אנחנו נמצאים בשליטה של ​​הפעולות והרגשות שלנו.

המציאות החיצונית היא שיקוף, תוצאה, קצה קרחון. המציאות הפנימית היא שורש כל הדברים וסיבתם. עמוק עמוק, במקום שאיש אינו רואה ישנו מרכז בקרה עם כפתורים,לכפתורים מחוברים חוטים ואליהם קשורים כל הדברים. אם משהו קורה מעל פני השטח, הוא כבר קרה לפני כן במעמקים. מרגע שהוא קרה שם, הוא כבר בלתי נמנע. מרבית בני האדם מחפשים פתרונות בחוץ. מחפשים את מי להאשים, מחפשים פתרונות קלים, מתנים את הצלחתם בגורמים חיצוניים. מנסים ומנסים עד ייאוש, עד אדישות, אבל לא מחפשים מסיבות שונות, לרוב את השורש.

"ניהול" רגשות. התנהגויות רבות של בני אדם, הנראות לכאורה כמבטאות חוזק ועוצמה נובעות למעשה מחולשה: איש זועם החש תסכול רב שלא השיג את מבוקשו, העמית/המנהל מזלזל ומעלה הערות ציניות ומסתיר חוסר ביטחון עצמי וכדומה.

להכיר את הרגשות שלנו ואת הכוחות המניעים אותנו, את הרגשות המתפרצים במערכת יחסים. הידיעה מה אנחנו מרגישים וכיצד לטפל, למשל בדחף או בצער חשובות למניעת התפרצויות כעס בלתי נשלטות. להכיר את הספקטרום הרחב של הרגשות שלנו, לקרוא להם בשמם ולכבד אותם.

כשמכירים את עצמנו ברמה העמוקה ביותר, בין היתר באמצעות למידת הרגשות שלנו אנחנו מופיעים בפני אחרים כפי שאנחנו, ללא העמדת פנים או זיוף. האותנטיות חשובה לאין ערוך כיוון שאם איננו מכירים ומקבלים את עצמנו כפי שאנחנו, איננו יכולים להיות רלבנטיים בעשייה המקצועית שלנו, מתוך ניסיוני המקצועי וכן להוביל או להשפיע על אחרים, בהקשר של מנהיגות. האותנטיות מושגת באמצעות הכרת נקודות החוזק שלנו ומיפוי שיטתי של הרגעים בה אנחנו יעילים ושבעי רצון. היא באה לידי ביטוי דרך תרגול יומיומי של הקשבה פנימית, בין היתר. מעניין לגלות שעם שבירת מחסום הפחד מפני דחייה ומורת רוח כאשר אחרים מסרבים או מתנגדים להחלטות שלנו, אפשר לחוש את העוצמה הפנימית שבה אלינו. להיות ערים לאותם פעמים שאמרנו "כן" אך למעשה התכוונו ל"לא" והתחושות שצפו כתוצאה מכך. כמו כן, ניתן לתרגל באופן קבוע להתיר לעצמנו לשנות את דעתנו, החל בנושאים של ניהול לוח הזמנים וכלה בנושאים חשובים יותר.

לקחת אחריות על הקידום המקצועי. בחברות שטוחות הפוטנציאל, לעיתים להתקדם קטן ועשוי לעכב את הקריירה המקצועית. לשאול את עצמנו בכנות האם אנחנו נהנים ולומדים מעמיתינו, האם מטרות החברה מניעות אותנו וכו'. במידה והתשובה שלילית, ייתכן והגיע הזמן להמשיך הלאה אך אם התשובה חיובית יש לשקול אפיקים לצמוח בחברה ולא לחכות שאחרים יעשו זאת עבורנו.
מהלכי רוחב בתוך החברה יכולים להיות דרך נהדרת, לעניות דעתי לבנות את הכישורים וקשרים חדשים ולקבל חשיפה למוצרים או שירותים נוספים של החברה. ניתן לחקור הזדמנויות פנימיות חדשות באמצעות עריכת ראיונות מידע פנימיים ופגישה עם מנהל באגף או יחידה אחרת ולקחת על עצמנו משימות שמשלבות מעורבות ביחידות עסקיות אחרות. עיצוב מחדש של התפקיד הנוכחי היא דרך נוספת לעליית מדרגה- הגדרת המשימות שאנחנו רוצים לבצע תוך הגדרת הגבולות ותיאום עם הממונה.

הגדלת ההשפעה על אחרים, היבט נוסף של מנהיגות יכולה להיעשות באמצעות אימון וחניכת עובדים חדשים, בניית קהילות פנימיות של תרגול. כמו כן, התנדבות בעמותה במסגרת העבודה או לחלופין מחוץ לשעות העבודה הינה דרך מבורכת מעין כמוה לייצר השפעה חיובית, מפתחת את הרגישות החברתית ואת מידת החסד בליבו של אדם. חסד אינו מצטמצם בכסף. חיוך ומילה טובה בכוחם להחיות מיואשים מסיבות שונות, דבר עידוד בכוחו להביא שמחה. מתן הוקרה מייצר היזון חוזר חיובי.

ניהול התנגדות לשינוי. חלק מהבחירות החשובות בחיי אדם מבוססות, בדרך כלל יותר על תחושות ופחות על היגיון. כל תהליך שינוי- חלק בלתי נפרד מהמציאות המשתנה בכל רגע נתון דורש מהפרט להיפרד מהישן ופרידה זו בעיקרה רגשית וכואבת. בדומה למיומנות הניהולית הנדרשת להנעת שינויים משמעותיים בחברה, כך אנחנו נדרשים לעצמנו. ראשית כל, יש להקשיב לקולות הפנימיים שהם בגדד תירוצים מקובלים למה לא לעשות שינוי ולגלות אמפתיה להם, כמו "ניסיתי את זה בעבר, זה לא יילך; מאיפה הבאת את הרעיון הזה כעת?; אני לא מתנגד, אני רק לא בטוח שזה מה שאני צריך". תהליך שינוי מאופיין, בדרך כלל בעליות ומורדות ובירידת אנרגיה. לפיכך, יש לאתר דרכים לשמירת אנרגיה על ידי יצירת הצלחות קטנות. כפי שבונים מערך תגמולים לחברי צוות, לאו דווקא כספיים ללא המתנה לסוף התהליך, כך גם ניתן לפתח יצירתיות בהגדרת מערכת התגמול האישית, אין לדלג על שלבים כי המחיר בדר"כ יהיה בצורך לחזור אחורה בתנאים קשים יותר וכדומה.

כמה מאיתנו חשים/ות בנוח להיות מכונים/ות "מנהיג/ה"? מה מאפשר זאת?

* הציור של מיכאל סגן-כהן

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2015

Read Full Post »

ודאות בעת משבר

טיפול במשברים דורש תחילה אבחון מהיר המיועד לבלימה ולעצירת הדימום. המטרה היא לבלום את ההידרדרות וליצור מרחב זמן ונשימה לצורך בניית תוכנית הבראה יסודית.

ישנן דוגמאות רבות למשברים בעקבות טעות אנוש, ניסיונות הונאה, מוצרים פגומים, אסונות בעקבות זלזול בהוראות ובתקנות, כמו מות תינוקות בעקבות הוצאת ויטמין B מאבקת החלב של חברת רמדיה שהביא לפשיטת רגל של החברה. אי לקיחת אחריות והטלת האשם על אחרים, הורדת פרופיל, אדישות לנפגעים והטלת האחריות על הפגיעה בהם על אחרים- התוצאה למאפיינים אלו היא, בדרך כלל העמקת המשבר.

מה יכול להשתבש ומי אחראי? השאלה הראשונה מסייעת לחברה להכין תוכנית מגירה עסקית במקרה של משבר, ללמד את אנשי המפתח בחברה אילו סוגי בעיות עשויות להפוך למשבר אמיתי הדורש תקשורת חיצונית. כמו כן, כאשר משבר כבר מופיע, התפקידים ותחומי האחריות של חברי הצוות צריכים להיות ברורים, גם כדי להימנע מבזבוז זמן להבהרת מידת המעורבות. הדבר נכון בפרט כשמדובר במנהלים שאחראים על פיתוח האסטרטגיה הניהולית ועל תרגומה לתוכנית פעולה הלכה למעשה. עליהם לקחת אחריות לתיקון מיידי של נזקי המשבר ובשקיפות, כמו למשל לתת הוראה להורדת מוצרים מהמדפים, תיקון נזקים על ידי החברה ופיצוי הנפגעים ולגבש אסטרטגיה כולל מי הדוברים, אופן התגובה ועיתויה, גיבוש אסטרטגיה ותוכנית פעולה מפורטת לשלבי ביצוע, מעבר בשלבים למצב החדש וייצובו וכך הלאה.

תקשורת בעת משבר. סממן ברור בסביבת עבודה שעשוי לרמוז על משבר מתקרב הוא כשמנהלים בוחרים להתחמק משאלות שמופנות אליהם. במקום מתן תשובות לשאלות נוקבות המנהל עונה בחיוכים נבוכים או במשיכת כתפיים או בוחר שלא לענות. כשמנהלים אינם יודעים לתת תשובות ברורות, המשמעות, בדרך כלל היא שגם הם לא מבינים מה מתרחש בחברה וכנראה מקבלים מהממונים עליהם את אותן משיכות כתפיים. סימן בדוק להליכה על הקצה.

בתקופת משבר מנכ"ל החברה/בעלי החברה אמורים להיות אלה שמדברים עם המועסקים ומבררים לאיזה מידע הם זקוקים. במאמר "בעיתות במשבר" עמדתי על החשיבות בהעברת מידע כדרך פרודוקטיבית להפחית חששות בקרב העובדים.  יהיו תשובות שיוכלו להיענות מיד, חלק מהתשובות יינתנו על ידי העוזרים/דוברים אחרים שייבחרו.  ייתכנו שאלות/בקשות שלא ניתן יהיה לענות עליהן מיד ולכן יש לדאוג, מתוך ניסיוני המקצועי לתפקידם של אותם מומחים בכישורים רכים לעקוב אחר השאלות שלא נענו. כשהמידע יהיה זמין, לאחר שהתחקיר יושלם ויהיו בידינו כמנהלים תשובות מספקות, יהיה זה תפקידם של אותם אנשים בעלי כישורים רכים להביא את המידע הרלבנטי החוצה ולמסור את התשובות לאנשים שביקשו אותן. כמו כן, עליהם מוטלת האחריות לעדכון ובדיקה תקופתיים, כך שכל מי שביקש את המידע לא ירגיש אינו חשוב או המידע שהוא ביקש לקבל.

הנגישות בהקשר זה חיונית. בתקופות של משבר כולם בעסק צריכים להיות מעודכנים בחדשות האחרונות של החברה-סיפורי הצלחה, כישלונות יחד עם התמונה הכוללת שמרכיבה ובונה את החברה. ככל שעובדים יודעים, מעורבים יותר, סביר להניח שהם יסייעו רבות להגיע לפתרונות. דבר נכון לעשותו, לעניות דעתי בעת משבר הוא לאסוף ולגבש את כל ההון האנושי בחברה למען חילוצה לצורך הצלחה מחודשת. הכוחות המניעים את החברה היום הם הכוחות שבידיהם מצוי כל הידע  הארגוני והעסקי עם יכולות הליבה ויתרונות תחרותיים שקיימים בחברה. כשישנו צוות מקצועי בכל תחום רלבנטי, חשוב להישען עליו. אנשי צוות אלו, בעזרת מנהיגות ימצאו את דרכי הפעולה הנכונים לחידוש הצמיחה העסקית.

גמישות. בתוך אי וודאות תעסוקתית בעולם עסקים מודרני המאופיין בדינמיות גבוהה ובשינויים תכופים, גמישות תעסוקתית היא פתרון חשוב לחברות. הפתרונות התעסוקתיים חייבים להתאים לנסיבות שוק שמתחדשות במהירות ולהגביר את יכולת הארגון להסתגל לסביבה במהירות.

כך למשל, ניתן לערוך תכנון מחדש של המשרות בחברה. ביטול המרכיבים הבלתי חיוניים בתפקידיהם של עובדים בעלי כישורים במשרות מבוקשות עשוי לשפר את היעילות.  לדוגמא, עקב פיתוח של יישומי תכנה אוטומטיים נוצר צורך במשרות חדשות, כמו ניהול אתרי אינטרנט, פיתוח ניהול רשתות חברתיות. כך יוכלו המעסיקים לנצל את כישוריהם הגבוהים של העובדים ובו בזמן לשחרר אותם ממטלות פשוטות ומשעממות ולהציב בפניהם אתגרים מעניינים רבים יותר.  כמו כן, מעסיקים מחויבים לשמור בעסקיהם, לדעתי בעלי כישרונות חיוניים הניתנות להתאמה ללא קשר לתפקידם הנוכחי בחברה. בעתיד של מצוקת כישרונות חריפה וכחלק משימור עובדים גם בתקופות משבר, מעסיקים יהיו חייבים, לעניות דעתי לתכנן בקפידה ובלוח זמנים צפוף את הרחבת המיומנויות והעלאת רמת הכישורים של עובדיהם, כולל מיומנויות וכישורים שאינם רלבנטיים כדי להתאימם לדרישות העתידיות.

חיזוק אמון. כאשר חברה נמצאת בעיצומה של השקת מוצר חדש, או לחלופין קו המוצרים אינו מתפקד ישנן הזדמנויות בשני מצבי הקיצון הללו לשבור את האמון. עובדים מרגישים שמשהו חשוב קורה, אבל הם לא יודעים בבירור את הסיפור המלא. הם מקבלים רסיסי מידע וכל רסיס מידע שהם מקבלים מגביר את זרם השמועות. כתוצאה מכך, חוסר האמון/ביטחון במנהלים, לעיתים קרובות משגשג בחלל ריק.

סיימון סייניק מחדד את חשיבות האמון ביתר שאת ואת השפעתו הלכה למעשה:

אשמח לקרוא מתוך ניסיונכם/ן על דרכי פעולה להתמודדות עם משברים.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2015

Read Full Post »

בעיתות משבר

שינוי חריף, מפנה חד, מעבר מכריע ממצב למצב שונה ממנו, ירידה, שפל- הגדרת משבר על פי מילון אבן שושן.

בין קריסה לבין צמיחה ישנו מצב של משבר, מתאפיין באיום מתמיד על עצם קיום הארגון. בתקופה זו ישנם מתחים רבים, אי ודאות לגבי העתיד הקרוב, עוסקים באופן אינטנסיבי, לעיתים קרובות בכיבוי שריפות ללא תועלת וכו'.

הנוף הארגוני-העסקי שזור באינספור כשלים וכמעט כל פירמה עסקית נקלעת למשבר, בין בעטיין של חולשות פנים ארגוניות (במקרים רבים) או עקב אילוצים חיצוניים. לרוב מתערבבות הסיבות הפנימיות והחיצוניות וישנו קושי מהותי, בדרך כלל באיתור הזרז המקורי לפרוץ המשבר.

ככלל, משבר ארגוני הוא אירוע שכורך את כל מרכיבי הארגון בדפוס של מעגלי קסם ובא בהפתעה, על אף סימנים מוקדמים ונתפס, בדרך כלל על ידי בעלי עניין כאיום אישי וחברתי.

כך למשל, משבר חזון הנובע, על פי רוב מאובדן דרך ומחוסר רלבנטיות של החזון והמטרות הארגוניות-העסקיות. חזון ממלא תפקיד חשוב בביצוע שינויים מועילים כיוון שהוא מסייע לכוון ולהעניק השראה לפעולות שונות שיבוצעו בחברה. ללא חזון ראוי, מאמצי שינוי עשויים להתמוסס לרשימה של מיזמים מבלבלים שגוזלים זמן, פועלים בכיוון לא נכון או ללא כיוון כלל. לדוגמא, ישנם ארגונים, מתוך ניסיוני המקצועי בהם המנהלים מקדישים זמן וכסף מרובים המתארים את הנהלים, היעדים, לוחות זמנים אך בשום מקום לא מופיעה בהם אמירה ברורה ומשכנעת לאן כל זה מוביל. התוצאה היא, במקרים רבים היא תגובה מביכה או מנוכרת של העובדים. ייתכן אף משבר משאבי אנוש בו אנשים מרכזיים בחברה עוזבים אותה לטובת חברות מתחרות, חוסר במצבת כ"א או ידע בתחומים קריטיים וכו'.

למרות היות משבר ארגוני בולט, פעמים רבות הוא מתגלה באיחור רב כשההבראה אפשרית רק במחיר גבוה מאוד, טעות שנופלים בה מנהלים מנוסים רבים.

מנהלים כבני אדם הם לרוב שונאי סיכונים וככאלה נמנעים מלשנות את כל אימת שאין איום מהותי על החברה. הם נמנעים מלבחון תקופתית את תקפות האסטרטגיה העסקית, את התאמת המבנה הארגוני לאסטרטגיה וכדומה. כל מידע או ידע השולל תקפותן של ההשקפות הניהוליות נדחה על ידי "שומרי סף" /ניהול ריכוזי שמייצרים תקשורת חד- סטרית שעוברת מלמעלה למטה, או לחלופין הגאווה בנוסח "אל תספרו לי מה קורה, אני יודע טוב יותר מהי האמת". יש אף הטוענים לזמניות המשבר שתוך זמן קצר ייעלם, תוך התעלמות מאיתותים ברורים מבשרי רע.

חיפוש אשמים. פעמים רבות ניתן למצוא מנהלים שעסוקים בבריחה מן המציאות או בחיפוש אשמים בתוך הארגון או מחוצה לו, כמו הקמת ועדת חקירה ו"עריפת ראשים". יש הנוטים להאשים את כישלונותיהם בגורל, מאמינים שכישלונותיהם הם תוצאה בלתי נמנעת של כוחות חיצוניים שהם לא יכולים לשלוט, "מזל רע". לעומתם, ישנם מנהלים שלוקחים אחריות על כישלונותיהם, נוטים לראות בכישלון כזמני. הם אף נוטים לראות בו הזדמנות לבצע שינויים שבתנאים אחרים קשה לבצעם, לנסות גישה שונה המבוססת על התובנות שהם הפיקו ממנו.

מה אתם צריכים לדעת? משבר יוצר פחד ודרך פרודוקטיבית מתוך ניסיוני המקצועי להרגיע פחד היא באמצעות מידע. במהלך משבר תפקיד מנהלים הוא להיות גלויים לעין, נגישים ופתוחים ולהיות מקור לכל המידע. אספקת חדשות רעות מאתגרת מנהלים רבים, מתוך חשש שאופן הטיפול והמידע כשלעצמו עשויים להשפיע לרעה על העובדים ועל הפרודוקטיביות שלהם. מציאת הדרך הטובה ביותר לרכך את המכה על כל דבר, החל בהקפאת שכר, נזיפות אישיות ועד לפיטורין מטרידה את מנוחתם באופן טבעי וחלק מעבודתם הניהולית. התחמקות ושפה מרגיעה יכולות לגרום למנהל לחוש טוב יותר, אבל עשויות לפגוע בצוות שלו.

מה שלום העובדים? במהלך משבר יש לשאלה זו משמעויות שונות לגבי אנשים שונים. יהיו מי שיניחו כי אנחנו-המנהלים שואלים לגבי מצבם הנפשי ויענו ברוח זו. יהיו גם מי שיזקפו לזכותנו שהתעניינו ושאלנו לגבי מצבם אך יש גם לזכור שתשובותיהם יהיו בעלות תוקף.

בתקופות של משבר, אנשים נושאים עיניהם אל מנהליהם כדי שיורו להם את ההתנהגות המתבקשת. הדבר האחרון שמנהל-מנהיג צריך לעשות במצבי משבר, לעניות דעתי הוא להיעלם. אם נעלמים, העובדים ייצרו סיבות להיעדרותו, על פי רוב לא תהיינה מחמיאות לו במיוחד. צוות הניהול, החברה או במצבים מסוימים- הציבור אינם יכולים להתיר למנהל/מנהיג להיעלם, להסתתר מאחורי דוברים, לחדול מיצירת קשר עין או לחזור ולומר שאין תגובה. ככל שהמשבר חמור יותר, כך המנהלים צריכים, בדרך כלל להיות גלויים יותר, נגישים יותר, פתוחים יותר, בלי תירוצים.

כיצד ניתן לפתור שאלות-סוגיות אלו? אופני התמודדות אפשריים עם משברים- המשך יבוא במאמר הבא.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »

נהלי התפטרות

סיום עבודתו של עובד הוא חלק בלתי נפרד מהקריירה שלו. חשוב לנהל שלב זה באופן שיהיה רגיש כלפי העובד ויעיל מבחינת הארגון. סיום עבודתו יכולה להסתיים במספר דרכים- באופן יזום ומתוכנן על ידי שני הצדדים, ביוזמה חד צדדית של העובד או של הארגון. כשעובד בוחר לסיים את עבודתו עשויים להתלוות לתהליך הפרידה מצד המעסיק תחושות כעס, אכזבה, תסכול וניצול, לאחר שהארגון טיפח את העובד והשקיע בהכשרתו ובקידומו. במיוחד כאשר מדובר בעובדים חיוניים, שהחברה בדרך כלל השקיעה בהם את המירב.

לפני ארבע שנים לברון ג'יימס, הנחשב לכדורסלן הטוב בעולם החליט לעזוב את עיר הולדתו קליבלנד ואת קבוצת הכדורסל בה הועסק לטובת מיאמי היט. עזיבת הקבוצה שאותה הביא להישגים רבים וטיפחה אותו והאופן בו החליט לעזוב את הקבוצה גרמה לכעס רב, והחלטתו תורגמה לבגידה. עם החלטתו כעת לחזור לקבוצה, כולם בירכו את החלטתו והאוהדים מיהרו לסלוח לו על המהלך הקודם. הקאמבק של לברון, כך צופים בעיר יביא לתנופה של הכלכלה המקומית לאור עלייה של מספר הצופים והתיירים שיבואו לצפות בו במשחקי הקבוצה.

להשאיר דלת פתוחה. הסיפור של לברון ג'יימס הוא דוגמא נהדרת למקור גיוס מצוין שעוזר לחסוך בעלויות גיוס עובדים שלעבר, אמינים ומקצוענים בתחומם.  עלויות הגיוס וההכשרה של עובדים לשעבר קטנות לעומת גיוס מועמדים שהארגון אינו מכיר את כישוריהם המקצועיים הלכה למעשה מלבד קורות חיים והמלצות שאותם הם מביאים. עובדים לשעבר גם מכירים את התרבות הארגונית, התפקידים בחברה, ממשקי העבודה וכו'. יתרה מזו, עובדים חוזרים לחברות שעבדו בהם לאחר שנודע להם כי "הדשא של השכן לא בהכרח ירוק יותר", ולכן גם ייטו פחות לחפש אלטרנטיבות תעסוקתיות במהרה. לברון ג'יימס הודה בטעויותיו והעיד בריאיונות שקיימו עימו כי מערכת היחסים שלו עם קליבלנד משמעותית יותר מכדורסל, והוא לא הבין זאת לפני ארבע שנים. הקבוצה מצידה הצהירה על קבלתו בזרועות פתוחות, כאמור.

ממונה אחר, דרך חדשה. עובדים רבים אף נוטים לעזוב את החברה כתוצאה מקשרים רעועים עם הממונים עליהם. עם זאת, יש להם עניין ישיר בהצלחתה של החברה והם מוכנים לשוב אליה ובלבד שלא יעבדו שוב עם הממונים הקודמים. במקרה זה ניתן לבדוק את שיבוצם במחלקה אחרת, במידת האפשר. ניתן לשמר את הקשר עימם דרך ניהול רשת בוגרים/ הזמנה לאירועים ולעדכן אותם במשרות הפנויות בחברה, לשקול להעסיק אותם על תקן יועצים או כפרילנסרים בפרוייקטים שדורשים את כישוריהם וניסיונם המקצועיים. במידה ונשקלת האפשרות של קאמבק מקצועי של עובד לשעבר, חשוב לשקלל את מידת התרומה העסקית בהעסקתו מחדש, לבדוק את ההיסטוריה המקצועית שלו, את ביצועיו המקצועיים ואת אישיותו וכן לבחון אם היו לו בעיות משמעת. כמו כן, יש להתכונן למשא ומתן מחודש על השכר, ולבדוק את ההיבטים המשפטיים בהעסקתו מחדש. מדיניות זו מעודדת, לעניות דעתי, גם נאמנות גבוהה יותר בקרב כלל העובדים, מאחר ויש עניין לעבוד בחברה שבאמת מעריכה את העובדים שלה. כדאי לארגון לטפח מערכת יחסים שבה יש להתייחס בזהירות ובכבוד לעובדים שמסיימים עבודתם בחברה, ואין זה משנה מי מהצדדים החליט על הפסקת העבודה.

להבין מדוע עובדים מתפטרים. חברות רבות מתמקדות יותר בניהול תהליך סיום תפקיד העובד ביוזמת החברה, לעיתים רחוקות נבנית אסטרטגיה ארגונית כאשר העובד בוחר להתפטר.  לעיתים, ישנן חברות שבוחרות לנהל סוג של ריאיון יציאה לעובדים שהתפטרו, אבל רבים מתייחסים לכך יותר כטקס חפוז מאשר כלי לניהול אסטרטגי. ראיונות יציאה הינם הזדמנות טובה לקבל קריאה מדויקת על דופק הארגון, והם מספקים תובנות שניתן להשתמש בהן כדי לברר מדוע אנשים עוזבים, אם כי חשוב לדעת את הסיבות מבעוד מועד. בראיה לטווח ארוך, תובנות אלו מסייעות בבלימת גלי נטישת עובדים עתידיים. מהצד השני הם מאפשרים להבין מדוע עובדים מעוניינים להישאר. סוגיה זו קריטית במיוחד בעסקים קטנים, בהם סיום עבודתם של עובדים עשוי להשפיע בצורה משמעותית יותר על תפקוד החברה, מאשר בחברות גדולות בהן עובדים שנותרו מגבים את העבודה שהותיר אחריו העובד שעזב.

מומלץ, לדעתי שאנשי משאבי אנוש יקיימו את השיחות מס' ימים לפני שהעובד מסיים את עבודתו. קיומן במועד מאוחר יותר עשוי לפגום בתהליך, כיוון שהעובדים באופן טבעי יהיו שקועים בעבודתם החדשה. יש לקחת בחשבון כי ייתכנו עובדים שיעדיפו להימנע מתשובות כדי לשמור על יחסים תקינים עם מקום העבודה, או לחלופין לתת תשובות שהם סבורים כי ינעמו לאוזני הממונים. לפיכך, ככל שהשיחה תהיה אותנטית ופתוחה עם שאלות מדויקות שיובילו לתשובות אמיתיות, תוך הבטחה לדיסקרטיות מלאה ומתן הסבר על חשיבות הנושא, כך סיכויי ההצלחה של הפגישות יהיו גבוהים יותר. העלאת שאלות פתוחות על טיב שירות הלקוחות- לאיזה סוג של שירות הלקוחות מצפים לקבל ברמת איכות, זמינות, האם המדיניות ההנחות וההטבות ברורה, מה יסייע לבצע את העבודה טוב יותר וכו', לבחור בשאלות שאינן מאיימות בצורה כלשהי על העובדים ועל שמם הטוב. לאפשר מרחב לשיחה פתוחה ומכילה ולקבל כל תשובה שתתקבל.

ייתכן וקיום השיחה תאפשר השארתו של העובד בחברה לאחר בירור מעמיק של צרכיו וניתן להיענות אליהם כמו קידום מקצועי או כספי . חשוב, לדעתי בכל מקרה לתת לגיטימציה למגוון רחב של רגשות ולהכיר בהבדלים ובנקודות המבט על המצב של שני הצדדים- הן העובד והן החברה, להכיל ולעבד אותם, להסיק מסקנות פרודוקטיביות כדי להימנע מסיום צורם עד כמה שניתן ולהמשיך הלאה עבור שני הצדדים. ככל שיעודדו בחברה פגישות מעין אלו ומספרן יגדל, כך תתקבלנה תובנות איכותיות יותר על תוכניות תמריצים לעובדים, הכשרות וכדומה. יתרה מזו, לעתים ישנו פער, מתוך ניסיוני המקצועי, בין סיבת ההתפטרות המוצהרת של עובד לבין המניע הרגשי העמוק יותר. לפיכך, ישנו מקום לשוחח עימו ולהבין לעומק את מניעיו להתפטר, אך אין לדעתי להפעיל עליו לחץ כדי שיישאר בחברה אלא לנסות להבין את צרכיו ולתת להם ביטוי הולם.

כיצד אתם/ן כמנהלים/ות נוהגים/ות כאשר עובדים מודיעים על התפטרותם? האם נהוג לשמור על קשר עם עובדים לשעבר?

פורסם ב- ynet.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »