Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘בונוסים’

כשהחלטתי לכתוב מאמר על האתגר בהעצמת עובדים, ראשית פניתי למילון כדי לבדוק את משמעות המילה "העצמה" שמדברים עליה באופן שכיח במקומות רבים, לעיתים בתחושתי כמשהו מובן מאליו.                             ובכן, עפ"י מילון אבן שושן משמעותה- חיזוק, הגברה, אינטנסיפיקציה- הגדלת האינטנסיביות.

העצמה כאחד מהביטויים המעשיים ביותר במנהיגות משמעותה התנהגות שמחזקת את ביטחון העובדים בעצמם וביכולותיהם וממקסמת בהתאם את ביצועיהם המקצועיים.

כשחשבתי על העצמת עובדים, שאלתי את עצמי – מדוע זקוקים העובדים לחיזוק של מנהליהם בעבודתם בהיותם בעלי ערך ללא קשר לעבודה, היינו האם אינם בעלי ערך כשלעצמם? ובכן אחד הביטויים של העצמה הוא להאמין כמנהלים ביכולות העובדים ולסמוך עליהם, כי כאשר עובדים חשים שמגדרים אותם בפיקוח הדוק ומסרס הפרודוקטיביות והיצירתיות שלהם נפגעות.

ישנם מנהלים המודעים למשמעות המעשית של העצמה ומדברים עליה וישנם שאינם מודעים, אך בפועל היא כמעט ואינה מתממשת מניסיוני גם כשמדובר בתקשורת בינאישית טובה בין העובדים למנהלים.            מדוע אתגר הוא, אם כן למנהלים להעצים את עובדיהם?

1. חשיבה ניהולית שלילית– ביכולותיהם של הכפיפים שלהם מתוך טעויותיהם/ ביצועים מקצועיים לקויים וכו'. חשיבה חיובית של מנהלים כלפי עובדיהם קשורה לעיתים קרובות לתפיסת עולמם האישית כלפי החיים-  מנהלים שתפישת עולמם הבסיסית פסימית יתקשו להאמין ביכולותיהם של הכפיפים שלהם ולראות את הצדדים החיוביים בהם. חוויתי בעצמי, דרך עובדים אחרים את התחושה הלא נעימה בלשון המעטה של ביקורת הרסנית של מנהלים באופן לא ענייני, ביקורת שמחלישה ומסרסת במקום לחזק ולהציג את הטעויות כל עוד הן בלתי הפיכות כמקור למידה. גם אם העובדים טעו ומראים את חולשותיהם מדי פעם, הרי בכל אחד מהם טמונות חוזקות אישיות, עם ארגז כלים של מיומנויות וניסיון מקצועי שבזכותם התקבלו לארגון.

2. חשיבה שמרנית של מנהלים- כשמדובר על העלאת רעיונות, ייתכנו רעיונות של עובדים המקדמים את הארגון בשיפור תהליכי העבודה, בפרודוקטיביות שלו וייתכנו רעיונות מופרכים. הסיכוי שמנהלים עם תפיסת עולם שמרנית, "שהולכים על בטוח" עשויים לצנן לעיתים שלא במודע את הבערה של היזמים הפנימיים הללו גדולה. ביקורת מעין זו עשויה להטיל "גזר דין מוות" על רצון העובדים להעלות שוב מחדש רעיונות, להמית את היצירתיות שלהם בארגון ולהפוך אותם לעובדים בינוניים כנבואה שמגשימה את עצמה.

3. ספקנות- מנהלים בעלי חשיבה ספקנית (שלילית ביסודה) נושאים בדר"כ פרדיגמה המבוססת על האמונה שאסור לטפח הרגשה טובה של העובדים כיוון שאז הם עשויים להימנע ממאמץ, "יקטינו ראש" בעבודה במקום לחשוב בגדול כמצופה מעובדים. מנהלים אלו תופסים את החיים כקשים וצריך להתאמץ כדי להגיע להישגים, כך הם מצפים מעצמם, כך הם מצפים מעובדיהם. התפיסה של השקעת מאמצים לצורך השגת יעד כסוג של נחישות ודבקות במטרה נכונה כשלעצמה, רק שמומלץ מדי פעם לעצור וליהנות מהפירות של ההישגים כדרייב להמשך, גם כסוג של דוגמא אישית לעובדים.

4. לחיות בתוך תרבות חומרנית- התרבות המערבית מבוססת, בין היתר על הישגים חומרניים ומכאן נותרה עוד מתחילת המאה ה-20 בורות מסויימת בהבנת הגורמים שמניעים עובדים. בונוסים היא דרך אחת למוטיבציה, אך אינה הדרך העיקרית. כבר הוכח פעמים רבות שדרוש ניהול נכון של מדיניות בונוסים היות ומדובר בנושא מסוכן לחברה עסקית. תמריצים כספיים בטווח הקצר מניבים בסופו של דבר תפקוד בינוני עד גרוע, כי עובד זקוק לתחושה שהוא משפיע ותורם כשותף אמיתי שזוכה להערכת הסביבה. לפיכך, כאשר מתייחסים אליו כאל מישהו שמסתפק רק בבונוסים חומריים, הוא הופך להיות עובד בינוני ברמה המקצועית או מחפש אלטרנטיבה תעסוקתית.  יתרה מזו, ההתעסקות הקבוצתית בבונוסים- מי מקבל ומי לא וכמה כל אחד מקבל עשויה לאמלל את כולם ולהסיט מהעיקר- עבודה צוותית סינרגטית.

מהן הדרכים האפשריות להעצים עובדים? כיצד מאפשרים לעובדים לתפוש את עצמם כבעלי ערך בעבודה? הכל במאמר הבא.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: