Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘ארגונים’

המונח  פוליטיקה מעורר בקרב לא מעט אנשים תגובות שליליות, כיוון שבהקשר הציבורי בעיקר הוא  מעלה אסוציאציות של  עורמה, תחבולות וכו'. המחיר של כניסה לפוליטיקה בישראל כבד מאוד. כל אדם שנכנס לפוליטיקה הופך, בדרך כלל לנרדף במובנים רבים ומחפשים לפגוע בו.

פוליטיקה אינה פוסחת גם על ארגונים. היא חלק מיחסי העוצמה שמצויים בכל הרבדים הארגוניים באופן גלוי או סמוי עד כדי שלא ניתן להבין, לדעתי את המציאות הארגונית, את אופן פעולותיהם של ארגונים לעומקם בלעדיה, בחברות קטנות וגדולות כאחד.

ריבוי צרכים של אנשים מצד אחד ומחסור במשאבים מצד שני הם הבסיס העיקרי לעוצמה ולפוליטיקה ביחסים חברתיים. התלות של בני אדם במשאבים מאלצת אותם להיענות לבקשתם של אחרים, על אף שאינם, לעיתים מעוניינים בכך. כיוון של שלכל אחד מהשחקנים במשחק הפוליטי ישנם משאבים מוגבלים, כאמור הם נוטים לשלב קואליציות ואופוזיציות בהתאם לצרכיהם. כשאין קריטריונים אובייקטיביים או מוסכמים על כולם כיצד רצוי להכריע בין מספר אלטרנטיבות, צפויה פעילות פוליטית של בעלי העניין השונים שינסו באופן מכוון להשפיע על מקבלי ההחלטות להגיע להכרעה הרצויה להם, לפעמים תוך ניצול המעמד הניהולי ע"י כפיה של החלטותיהם על האחרים, הפעלת איומים, מניפולציות, הפרד ומשול וכו'.

נראה כי השלילה בקיומה של הפוליטיקה הארגונית (עימותים כוחניים במקום קונפליקטים בונים, קידום עפ"י קשרים במקום עפ"י כישורים, יחסי תן וקח וכו') גוברת על החיוב שבה. ועדיין המשחק הפוליטי בארגונים משמש אמצעי חשוב לכל אלה המעורבים בו כדי להניע אנשים ולהוביל שינויים נחוצים לארגון, גם אם מדובר ביחסי גומלין שאינם שווים כיחסי עובד-מעביד, כל עוד הוא נעשה על בסיס אתי.

טבעי שיחידים וקבוצות יפעלו למען האינטרס הקבוצתי או האישי שלהן. טבעי שקשרי ידידות, חברות ומשפחה משפיעים על העדפותינו, אך מה שטבעי בהתנהגות האנושית בחיי היומיום אינו לגיטימי, לעניות דעתי בחיים העסקיים. מאבקים בין מחלקות לבין אגפים ולבין בעלי תפקידים על חלוקת משאבים, על הקצאת אנשים על תקציבים, על פיטורים וכו' הם מאבקים לגיטימיים כל עוד הם נעשים בדרכים אתיות וכל עוד המניע המשותף הוא טובת החברה.

כולנו מכירים בעיות שמשתקות ארגונים ופוגעות בתוצאות עסקיות – פוליטיקה ומאבקי אגו, התחשבנות, חוסר שת"פ, התנגדות לשינויים וכו'. אחת הסיבות העיקריות לכך שמרבית הארגונים לא מצליחים לפתור את הבעיות הללו מן היסוד טמונה בהתמודדות יסודית עם מקורן – סכסוכים בין-אישיים. אף על פי שאנו מטפלים בסכסוכים ברובד ההתנהגותי בדרכים מגוונות, מסתבר שאלו נוצרים ומתנהלים ברובד עמוק יותר שדורש הסתכלות פוליטית אחרת.

ניהול כולל גם מפגשים יום-יומיים עם תחרות, תקלות ומריבות.  חלק ניכר מזמנו של מנהל מוקדש לפעילותו שבה מנהיגותו עומדת במבחן. החלטה לא נכונה, נקיטת עמדה בויכוח ועמידה לצידה של קבוצה מסוימת עשויים לסכן את מעמדו. בין אם מדובר במנהל זוטר או בכיר, בסופו של דבר הוא מעורב במצב בלתי נמנע של מריבות פנימיות ורכילות, בין אם הוא משתתף פעיל או צד שלישי. הכרחי לפתור בעיה קטנונית בין עובדים בעודה באיבה, כיוון שהיא עשויה להביא עד כדי הסלמת המצב ופגיעה בשאר העובדים.  כך למשל, במידה ומנהל חש שעולים מתחים במהלכה של ישיבת צוות, מומלץ לקטוע זאת ולדון בנושא הזה בדלתיים סגורות כדי למנוע פגיעה בדיון המקצועי ובאוירת הצוות. עובדים אף עשויים, מתוך ניסיוני המקצועי לנסות, במודע או לאו לגרום למנהל לתפוס צד. במקרה זה אפשרי להציע להם להגיע להסכם בכוחות עצמם ממקום של לסמוך עליהם שיפתרו את הסכסוך בעצמם כאנשים בוגרים.

משחק בפוליטיקה בצורה בריאה מורכב, בין היתר מאיזון צרכים (כידוע, רובד עמוק יותר של דפוסי התנהגות) של מספר רב של אנשים, כך שמנהל מחויב למצוא את המקום שבו הם נפגשים יחדיו כדי לקבל החלטה מושכלת ולהניע את העובדים הכפופים אליו. לדוגמא, להבין את הצורך האישי להיות באור הזרקורים ולתת לו מענה דרך הוקרה בישיבות צוות, מתן תעודות הוקרה וכו', או צורך של עובד, למשל להשפיע ביתר שאת ולקדם אותו לתפקיד ניהולי במידה וסבורים שהקידום ראוי.

פוליטיקה ארגונית נקייה מורכבת גם בבניית קואליציות תומכות על פי מידת נכונות האנשים לפעול למען השינוי, תוך הבטחה שהשינויים שיבוצעו הם לטובת הצלחת החברה ולא למטרות פוליטיות בלבד, הרחבת הקואליציה מבלי להבטיח דבר מראש. במידה ומבטיחים, יש לוודא שההבטחות ברות מימוש (עד כמה שניתן) והן לא יפגעו בעובדים אחרים/באינטרסים העסקיים.

יתרה מזו, כדי לשפר את מעמדו מנהל חייב לפעול בלא לאות כדי להוכיח לעובדים את צדקת מיקומו בהיררכיה. כדי להשיג מטרות אלו הוא יכול להדגיש את מעמדו דרך סמלי סטטוס- סוג של התנהגות פוליטית, כמו שינוי צורת הדיבור בהתאם לביצועיהם וכו', למצוא איזון בין שיטת המקל והגזר כי אליו נשואות עיניהם מרבית הזמן.

בסופו של דבר, הסמלים אינם יכולים לבוא במקום תוכן. מנהל שאינו יודע את מקצועו ייכשל, לדעתי גם אם יפגין כוח במשחק של שליטה ומשמעת. מאידך, ישנם מנהלים בעלי רקע מקצועי מצוין שנכשלים בעבודת הניהול מתוך חוסר מודעות או רמת מודעות מעטה למערכת היחסים, לקשרים ולתככים המתנהלים מאחורי גבם בארגון. חשוב להבחין, לדוגמא בין מקרים בהם עובדים פועלים לויכוח בריא ולעודד אותו מתוך פוטנציאל להיותו פרודוקטיבי לבין מקרים בהם עובדים שפועלים מאחורי הקלעים כדי לייצר סכסוך, לזהות את הרגע בו יש להתערב בתהליך ולסיים אותו בצורה עניינית. להפנים שאם הנהלים החדשים גם אם נועדו לקדם את החברה לא יעלו בקנה אחד עם הערכים ונורמות החברה, עם צרכי העובדים, הם יתחילו בדר"כ להיעלם. מנהלים שלמדו לחשוב במושגים של היררכיה וניהול לא יקימו קואליציה מנחה חזקה דייה ומנהיגות. מנהלים שלמדו לטפל רק בתכניות ובתקציבים לא יגבשו חזון ואסטרטגיות. בחברות עם מנהלים מהזן הזה אינם משקיעים, לעיתים קרובות די זמן ואנרגיה בהפצת חוש כיוון חדש לעובדים והתוצאות הן, פעמים רבות הנחתת התכניות העסקיות על העובדים, היעדר הדרכה או הדרכה לא נאותה וכדומה.

האם פוליטיקה ארגונית חיונית, לדעתכם/ן לקיומה של הצלחה עסקית? כיצד ניתן לשמור על פוליטיקה נקייה עד כמה שניתן?

פורסם בפורטל זכויות העובדים

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2014

Read Full Post »

דן כהן, פסיכולוג ארגוני ומנהל בכיר בדלויט פורט את המכשולים העומדים בפני מנהלי הארגון להטמיע שינויים ארגוניים, מרביתם קשורים לגורמים אנושיים, וכיצד ניתן להתגבר עליהם בדרכי פעולה מגוונות.

תרבות ארגונית, ניהול, רחל אפרים, שינוים

במאמר שפורסם בגלובס הוא מביא דוגמאות מהשטח מתוך ניסיונו המקצועי הרב, בזוית ראיה רחבה, מעשית ולדעתי גם קצת אחרת.

Read Full Post »

השבוע צפיתי בסרט המרתק "משחק הוגן". הסרט המבוסס על סיפור אמיתי, מגולל את סיפורם של הזוג ולרי וג'וזף וילסון- היא קצינת ביון בכירה ומוערכת ב- CIA  והוא שגריר לשעבר בניג'ר.

הוא נשלח לניג'ר על ידי ה -CIA  במטרה לבדוק חשד לפיו עיראק רכשה חומרי גלם הדרושים לה לצורך הכנת פצצה גרעינית. בדיקתו של וילסון שללה אפשרות זו באופן מוחלט, אולם הבית הלבן החזיק בדעה שונה כשהוא מסתמך על דוחות מודיעין בדויים. הבעל כמצפוניסט מחליט שאינו יכול להתעלם מכך ומפרסם בעיתון מאמר החושף את הממשל במערומיו.  כנקמה, גורמים בכירים בבית הלבן חושפים את זהותה של אשתו ומציגים את הזוג באופן שלילי. כתוצאה מכך שמם הטוב של בני הזוג נהרס, פרנסתם נפגעת, הם חשופים לאיומים על חייהם וכו'.

 בעידן שבו המציצנות והחשיפה האישית ללא גבולות הן מאוד פופולריות ולכך לא חסרות דוגמאות במדיה החברתית והאלקטרונית, עד כמה פופולריות המציצנות והרכילות בארגונים בדרגים שונים? מי מאיתנו לא מכיר את ארוחות הצהריים המשותפות "שמאוד כיף" לרכל על אנשים בארגוננו על אופן תפקודם במסגרת התפקיד או מחוצה לו, לבקר את אופיים ואולי להעלות מאפיינים טפלים עליהם, כי זה מלהיב את השומעים, כי זה מאדיר את שמנו על חשבון האחרים  וכו'.

הבעיה מתחילה כאשר הפטפטת חוצה גבולות וההבחנה מיטשטשת בין הדברים שאפשר לדבר עליהם בצורה חופשית לדברים שאותו עמית/מנהל/כפיף מסתיר מפאת פרטיותו כאינדיבידואל.

אז נכון, אנחנו עובדים בארגון ומחויבים לו. אם אנו סבורים שעובד כלשהו פועל בצורה לקויה, בסופו של דבר תפקודו המקצועי ייבחן רק על ידי הממונה עליו. אם אנו חושפים מעשה לא חוקי שביצע, יש להפנות את פרטי מעשהו לגורם המתאים בארגון כדי שיחקור את הפרטים בצורה דיסקרטית וזהירה היות ו"כל אדם הינו בחזקת חף מפשע כל עוד לא הוכחה אשמתו".

הזהירות צריכה להיות כפולה כאשר מדובר בפרטים רכילותיים על אותו אדם שהתגלגלו לפתחנו שאינם קשורים לתפקודו, והעלאתם במזיד או בתום לב עשויים לגרום נזק בל ישוער לשמו הטוב וכלה בפיטוריו כאשר מצטברות ידיעות שליליות אודותיו אצל מעסיקו. אם מדובר באיש משפחה מפרנס, משפחתו ניזוקה אף היא.

ההשלכות על הארגון יכולות אף הן להיות הרסניות- ארגון המעודד זילות בפרטיות הפרט עשוי לאבד את אמון עובדיו גם הנאמנים ביותר ולזליגתם לארגונים אחרים, ייתכן גם לארגונים מתחרים ולפגוע בתדמיתו.

האחריות בנושא זה מוטלת בראש ובראשונה על מנהלי הארגון בכל הדרגים שאמונים על יצירת תרבות ארגונית שכידוע מכילה את הנורמות וערכי הארגון- האם זוהי תרבות "שמקדשת" מציצנות ורכלנות לטובת השגת מטרות אישיות וארגוניות או כזאת ששומרת על צנעת הפרט כדי לשמור על כבודם ושמם הטוב של העובדים בתנאים מסייגים כל עוד אינם פוגעים ביעדי הארגון, על אנשי משאבי אנוש בחברה שנחשפים מדי יום למידע אינטימי על העובדים ומחויבים לשמור עליו מתוקף תפקידם, בין היתר, כנותני שירותים לעובדי הארגון ובסופו של דבר גם על כלל עובדי הארגון שעשויים לחוות זאת גם על בשרם.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: