Feeds:
פוסטים
תגובות

Posts Tagged ‘אסטרטגיות’

כשאנחנו פונים במקום העבודה לממונה עלינו בבקשה להעלאה במשכורת או לקידום מקצועי, כיצד אנחנו יכולים לקבוע את " ערך השווי" שלנו כדי לשכנע אותו ולקבל את מבוקשנו? החברה בדר"כ בוחנת מדדי עבודה הקשורים לכך, אך לעיתים אינה יכולה לתפוס את ערכנו האמיתי לחברה כיוון שהמדדים שבה היא משתמשת ייתכן ואינם משקפים בצורה המיטבית את מה שאנחנו עושים.

למשל, אם אנחנו עוסקים בכתיבה שיווקית כעובדים שכירים, הממונה יכול לשאול על מספר המאמרים המקצועיים שפרסמנו באמצעי התקשורת והתניעו את העסק. ייתכן ומספר המאמרים קטן ביחס למספר המאמרים שכתב עמיתנו המקצועי, אך אם המאמרים פורסמו בכתבי עת מובילים ערכם גבוה יותר ביחס למאמרים של העמית שפורסמו בכתבי עת אחרים.

רובנו מודרכים על ידי שתי קבוצות של מערכות ערכים: ערכים פרטיים, מעוררי מוטיבציה שמסייעים לנו לקבל החלטות לגבי בחירה בנתיב קריירה מסוים וכדומה, שרבים מהפסיכולוגים מאמינים שהם חקוקים בסלע ולא ניתן לשנותם. כמו כן, ישנם ערכים ציבוריים-אישיים שאנחנו מציגים לעולם, "המותג האישי"/המוניטין שלנו שבידינו לשנות.

אנשים מצליחים לרוב, מניסיוני בין היתר בזכות היותם בעלי מודעות גבוהה לערכים הפרטיים והציבוריים שלהם, במידת האפשר מתאימים ביניהם ובכך בחירותיהם בתחום הקריירה מתאפיינות על פי רוב בבהירות, בחיוביות ובביטחון.

במידה ואנחנו מעוניינים להגדיר את עצמנו מחדש וליישר את הערכים שלנו בהתאם, ניתן לשאול את עצמנו מס' שאלות פנימיות, בינינו לבין עצמנו:
מהי המוטיבציה שלנו? האם ישנו לחץ פנימי להיות כמו כולם? האם ישנו נתק פנימי בין האני האמיתי שלנו וכיצד אחרים רואים אותנו? האם אנחנו מחויבים לשינוי? איך הסביבה תגיב במידה ונאמץ ערכים חדשים? עמיתים מקצועיים יכולים להבחין בשינויים אלו שיכולים לקדם אותנו, והפיתוי לחזור אחורה מחשש בנוסח "מה יגידו" וכו' להרגלים הישנים הוא גבוה.

מרכיב נוסף שמניע, לדעתי את "גלגלי" המוטיבציה האישית הוא המצוינות, לעשות את המיטב בכל דבר.

זכורים לי, בהקשר זה עובדים בדרגים שונים בארגון שהועסקתי בו ששמם היה רץ לפניהם בארגון בזכות המצוינות שלהם. בכל סיטואציה שבה הם היו נתונים הם עשו את המיטב, כל מה שביכולתם, גם אם היה מדובר בסיטואציות מאתגרות עבורם, או לחלופין במשימות שהיו צריכים לבצע למורת רוחם או/ו קטנות במידותיהן לכישוריהם ולניסיונם המקצועי. העשייה המיטבית, כך הם הוכיחו מאפשרת להיות פוריים ופרואקטיביים כיוון שהם פעלו מתוך נאמנות לערכיהם, מוסר עבודה גבוה ואהבה לעשייה ולא בכדי לקבל תגמול כלשהו, היינו הנתינה מבחינתם הייתה הקבלה. הממונים עליהם דיברו עליהם בשבחם ופעלו ככל יכולתם לקדמם. הם הפכו למודל לחיקוי בקרב העובדים האחרים וכדומה. מרבית האנשים, באופן טבעי מחליטים לפעול רק כאשר הם מצפים לגמול ואינם נהנים מהעשייה עצמה, ולכן הם אינם עושים בדר"כ כמיטב יכולתם.

מרכיב המצוינות האישית/המקצועית מתקשר לשאלת המחויבות לשינוי שהועלתה קודם לכן במסגרת בדיקת הערכים. לעניות דעתי, למותג האישי שלנו יש סיכויים גדולים יותר להצליח אם אנחנו מחויבים רגשית לשינוי.

אנשים באופן כללי נוטים להיות מתמודדים טובים יותר מאשר להיות משפיעים. לדוגמא, בעבודה אנחנו נוטשים את התוכנית שלנו לבקרת איכות ומכניסים במקומה מפקחים במשרה מלאה. רובנו "מתפללים" לשלווה במקום לחפש בעקשנות פתרונות חדשים למה שמציק לנו. העובדים שאוזכרו קודם לכן, פעלו כסוכנים אפקטיביים של שינוי. הם חיפשו כל הזמן אסטרטגיות לשינוי שניתנות להפעלה במקום לרטון על המצב הקיים, ידעו מה דרוש כדי להפעיל השפעה על ההתנהגות האנושית בסביבתם ובכך הפכו ליוצאי דופן.

בחזרה לתחילת המאמר- ידועה החשיבות בזיהוי הכישורים הטובים ביותר שלנו, הערכים המוספים שמבדלים אותנו בעת ניהול הקריירה. חשוב לנהל אותם אך גם למדוד אותם באופן שוטף, לדעתי ולא רק בבואנו לבקש העלאת משכורת/קידום מקצועי או בעת ריאיון עבודה, היות והם פרמטר חשוב בניהול ושימור המוטיבציה האישית לאורך כל הקריירה. אם אנחנו ידועים בארגון כיזמים פנימיים, בהפעלת אסטרטגיות שונות בפתרון בעיות שאחרים לא הצליחו לפתור במשך שנים, ניתן לספור את מספר הרעיונות שנוצרו על ידינו או על ידי הצוות שלנו במידה ואנחנו מנהלי צוותים. לחלופין, ניתן למדוד ערך, כמו ערך המידע שקיבלנו לידינו וניתחנו בצורה משמעותית ובכך הפכנו אותו לנכס תחרותי של החברה.

כיצד אתם/ן מודדים/ות את הערכים המוספים שלכם/ן בניהול הקריירה? כיצד אתם/ן מנהלים/ות אותם?

פורסם בכתב העת "משאבי אנוש": http://www.hrisrael.co.il/document/68577,7467,1041,1080.aspx

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2013

Read Full Post »

בתאריך 17.11.2010 השתתפתי בכנס החגיגי של המטה השיתופי של התנועה הקיבוצית במלאות מאה שנה לתנועה הקיבוצית שהתקיים ביטבתה וקרא להמשך ההשתייכות לתנועה קיבוצית פלורליסטית. בכנס התערבבו חברים מקיבוצים שיתופיים עם מנהיגי התנועה בעבר ובהווה, נטולי אגו,  מציגים את עצמם כחברי קיבוץ בפשטות כובשת. שווים בין שווים.

כעירונית מבטן ומלידה לא יכולתי שלא להתפעל ולהתרגש מרוח השיתופיות שפועמת בלבבות החברים שהגיעו מכל רחבי הארץ לערבה, כדי ליצור עבודה משותפת להתמודדות על האתגרים העומדים בפני הקיבוצים, כדי לשפר את פניה של החברה הישראלית.

הקיבוץ מושתת על התפיסה שהיחיד מוכן לוותר מרצון על ביטויי אגו וצבירת רכוש, פועל על פי ערכי שיתוף ושיוויון, סולידריות אנושית וערבות הדדית.

מה קורה בארגון שלכם- האם אתם כמנהלי החברה מדברים בשפה "אני החלטתי, ואתם תעשו כך", או "חשבתי שנכון שאנחנו נפעל בצורה הזו והזו?" האם חברי הארגון מרגישים מרחב בטוח ואותנטי במקום העבודה או חשים שחרב הפיטורין ניצבת מעל ראשם מדי יום? למה חשוב להוסיף לארגון את תחושת "הבית" אך גם את תחושת ה"דרך" הרעיונית?

 סולידריות היא תנאי להתלכדות עובדי הארגון למען מטרה משותפת, להצלחה עסקית אך גם בעת משבר, בעת ניהול שינויים הכרחיים. ללא תחושה של שותפות, של חיבור אנשים לאידיאולוגיה ולערכי הארגון אפשר לנהל ארגון רווחי לטווח קצר- בינוני, אבל לא להרבה מעבר לזה.

כיצד רותמים את העובדים למימוש חזון משותף? איך יוצרים רוח שיתופיות עד כמה שניתן בארגון תחרותי עסקי?

 ג'ו קוטר בספרו "להוביל שינוי" בנה אסטרטגיית שינוי בת שמונה שלבים. לא אזכיר כאן את כולם, אלא את השלבים הקריטיים להנחלת שינוי שרלבנטיים לדיוננו- יצירת פעולות הסברה ושכנוע העובדים בנחיצות השינוי, הקמת צוות מוביל הזוכה לתמיכת ההנהלה שתפקידם ליישם שינויים בתחומים ספציפיים ושיש להם מחויבות ליישום התהליך, פיתוח חזון ואסטרטגיה למימושו, פיתוח ערכים ודרכי פעולה למימושם והפיכת החזון לנחלתם של כלל העובדים. בכך העובדים הופכים להיות שותפים למטרות ולדרך, גם בהצלחות, גם בהפסדים. לאנשים קל יותר להתחבר לייעוד ולמשמעות- מה החברה בעצם עושה, על מה אנחנו רוצים להשפיע  מעבר לשורת הרווח.

 אף אחד לא הכריח להצטרף לקיבוץ ואיש לא נאנס, עד כמה שידוע לי להישאר כחבר קיבוץ. אורח החיים הקיבוצי הצליח במאה שנות קיומו על אף משבר עמוק לנהל קהילה המבוססת על שיתוף בנכסים, ליצור שמחת עשייה משותפת.

בארגון שמחת העשייה המשותפת הכרחית להתנהלות במציאות עסקית דינמית, גדולה מסך כל האגו של כלל הצוות כדי ליצור חיבור, כדי למשוך את טובי המוחות לארגון.

האם המושג שיתופיות רווח בארגונכם? למה אתם מתכוונים כשאתם אומרים "חזון"?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011

Read Full Post »

%d בלוגרים אהבו את זה: