קריירה בראי סולם יעקב

"ויחלם והנה סלם מצב ארצה וראשו מגיע השמימה, והנה מלאכי אלוקים עולים ויורדים בו". פרשת ויצא, ספר בראשית.

יעקב אבינו יוצא לדרכו, בורח מאימת אחיו עשו, משאיר מאחוריו את הגנת אמו וצו אביו בידו. הוא האחראי הבלעדי על מעשיו וחייו. יש המפרשים את המילה "בו" בתמונה שבה "מלאכי אלוקים עולים ויורדים בו" שאינה מתייחסת לסולם אלא ליעקב עצמו. בתוככי נפשו מתרוצצות מחשבות שונות, של חוסר מנוחה לגבי עתידו.  כך גם לכל אדם בוגר מתלוות, באופן טבעי חששות כתוצאה מעמידה בפני פרשת דרכים בקריירה שלו. לכל אדם ישנם חלומות כיצד ייראו חייו המקצועיים.

יעקב היה עד כה איש תם יושב אוהלים, עסוק בלמידה כל היום והותיר לאחיו את ההתמודדות עם המציאות הגשמית, עם עבודת השדה. תנועת המלאכים בסולם שקודם עולים ואח"כ יורדים מעבירה לו מסר חד משמעי כי אינו יכול להיות במעלה הסולם במנותק מהמציאות הגשמית. הוא חייב לרדת אל המציאות ולפעול בתוכה מאותה דרגת קדושה שהגיע אליה באמצעות עבודה ממושכת, בדומה לעץ ששורשיו באדמה וראשו בשמיים. מוטיב זה משקף את מהלך חיי האדם בעולם, כולל במעגל הקריירה. אין הוא מעופף ברחבי השמיים, עליו להתעלות מהארץ אל השמיים כיוון שהארץ היא הבסיס להתקדמות בסולם הקריירה.

כאשר מטפסים על עץ בוחרים עפ"י רוב באחד הענפים החזקים כדי לעלות למעלה. לעיתים, בוחרים בענף לא מתאים  שאינו מוביל ישירות כלפי מעלה, אך בעקבותיו אפשר למצוא ענפים אחרים שיובילו בסופו של דבר כלפי מעלה. הכל אפשרי כל עוד לא מפסיקים לנוע.  פרמטר חשוב בטיפוס הוא לבחור בענפים שאינם "פופולריים" או לטפס בדרך שאינה קונבנציונלית, משום שכולם עושים זאת.

מראה הסולם- המוצב ארצה וראשו מגיע השמיימה הוא, כאמור הקישור בין הארץ לשמיים. הסולם הזה יוצר את הקשר בין העולם הגשמי לעולם הרוחני.

יתרה מזו, החיבור נעשה באמצעות סולם הבנוי מדרגות ושלבים וניתן לעלות בסולם בטיפוס, שלב אחר שלב ואין אפשרות לעלות בסולם ללא עלייה בכל השלבים שלו. הדימוי בא לבטא את השלבים שיכול האדם לעלות בהם עד השמיים, אולם הוא אינו יכול לעלות בקפיצה אחת על אף רצונו להגיע במהרה. הוא מחויב לפתח את דרגותיו הבסיסיות, לעבוד ולהתאמץ לשם כך, קודם שיעסוק בעליונות.

אחד ממאפייניה הבולטים של התרבות הישראלית הוא חוסר הסבלנות, להעדיף בדרך כלל תוצאות על פני תהליכים. אנחנו כעובדים וכמנהלים מייחסים חשיבות לכושר הביצוע, להישגיות וליעילות, תכונות נחוצות לעבודה. לעיתים קרובות, הפרגמטיות מניעה לפעול להגיע להישגים נראים לעין כדי לזכות בהוקרה והערכה מצד הסביבה, היינו תחושת הערך העצמי נובעת מתוך פעלתנות זו. מנהלים/עובדים שמונעים באופן זה עשויים להתקשות בתהליכים מורכבים המצריכים סבלנות, הקשבה וירידה לפרטים. קצב מהיר של הספק, של ביצוע המשימות ובהקדם האפשרי נחוץ בעסקים, אך כאשר לא ניתנת מספיק לגיטימציה לתהליכים ישנה הסתברות, לדעתי לעיגול פינות, להתעלמות מנתונים שליליים והקרבת איכות תמורת כמות.

חוסר הסבלנות מתבטא גם ברצון כללי להגיע מהר ועכשיו לפסגה. לרובנו חשוב לשמור על תדמית של הצלחה וכתוצאה מכך נתגאה, באופן טבעי בהישגינו ונצניע את חולשותינו ואת הביקורת מחשש שמא תחשוף אותנו לתחושה פנימית של כישלון.

נתקלתי במקומות עבודתי בעובדים בדרגים מקצועיים שונים שרגישים ליוקרה ומעמד ומונעים על ידי שיפור סטטוס והתקדמות קבועה. יש להם צורך בסיפוק מיידי ובהצטיינות מהירה המחזקת את תחושת הערך העצמי. עובדים אלו מוקסמים על פי רוב מהמילה "ניהול" ומדלגים בין משרות/שלבים בסולם הדרגות ההיררכי כדי להתקדם בעיקר מתוך הצורך שצוין, גם אם אינם בשלים לאייש משרה ניהולית באותו פרק זמן נתון, אם בכלל מסיבות שונות.

המחיר שהם עשויים לגבות כתוצאה מכך הוא לעיתים חוסר הצלחה באיוש המשרה, ייתכן מחוסר בשלות או/ו חוסר סבלנות לתהליכים והקשבה למתרחש סביבם. מחיר נוסף- מעברים מהירים בין משרות משמעותם פחות ניסיון בכל תחום ותחום שעשוי לשדר מסרים בעייתיים למעסיקים עתידיים של חוסר יציבות ונאמנות. מעסיקים אלו עשויים לחשוש שמועמדים אלו על אף ניסיונם המקצועי המרשים והישגיהם לא יהיו שבעי רצון מתפקידם ויעזבו את העבודה במהרה. הם יעדיפו מועמדים שרגליהם יהיו על הקרקע, היינו בוגרים, מציאותיים ומתמסרים לעבודה לצד ניסיונם המקצועי.

המילה "מוצב" בהקשר לסולם יעקב המוצב פירושה יציבות, ולכן ככל שגבוה הסולם יותר- עליו להיות יציב יותר. ככל ששאיפותיו של האדם לעלות בסולם רבות, כך עליו להיות יציב בארציות חייו. יציבות זו תשתלב עם האמונה שהוא יכול לטפס עד השלב הגבוה ביותר- שם נמצא הקצה השני של הסולם המגיע השמיימה.

הינכם/ן מוזמנים/ן להגיב/לשתף.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »

הבטחות צריך לקיים!?

להלן תרחיש אפשרי בעולם העבודה: הממונה מבטיח לעובד הכפוף אליו העלאת שכר במידה והחברה בפרוייקט מכובד של לקוח פוטנציאלי שהעובד עומד בקשר ישיר עימו. העובד משקיע שעות נוספות רבות בהכנת הצעת המחיר הדרושה וכו'. לשמחתו, זוכה החברה בלקוח החדש. כאשר הוא פונה לממונה עליו בבקשה לקבלת העלאת השכר המובטחת, הממונה מכחיש שהבטיח לו דבר מה.

העובד עשוי להגיב בכעס- הוא תובע מהממונה לקיים את ההבטחה, מרבית הסיכויים שיקבל תשובה שלילית ממנו לאור התרחיש שצוין לעיל. לחלופין, הוא עשוי לבחור לדכא את הכעס- הוא מכיר בכעסו אך בוחר שלא להביע זאת בגלוי.

קיום הבטחות הוא נדבך בלתי נפרד בכל מערכת יחסים אנושית כחלק מהאמון ההדדי, אך איננו יכולים לשלוט בצורה אבסולוטית שהן יקוימו על ידי הצד השני. בפועל, אנחנו יכולים לשלוט רק הפרדיגמות שלנו וכתוצאה מכך על אופני ההתנהגות שלנו כך שיועילו ויקדמו אותנו, כולל הטלת ספק במוחלטות של הפרדיגמה– "הבטחות צריך לקיים" כדי להתנהל בהתאם מול היתכנותם של אירועים שליליים מעין אלו.

תביעה בלתי מתפשרת הנגזרת מתוך אמונה "לממונה שלי אסור בשום פנים ואופן להפר את הבטחתו" ומובילה לכעס, אינה מועילה לעובד. תביעה זו נוקשה, כיוון שהיא אינה לוקחת בחשבון את האפשרות שהממונה עשוי להפר את הבטחתו ולכן היא גם אינה עולה בקנה אחד עם המציאות שאינה חד ערכית.

כשאנחנו מציבים תביעה לא הגיונית לגבי אירוע שמעורר תחושות שליליות, קרוב לוודאי שתביעתנו תניב יותר תוצאות שליליות מאשר חיוביות. כיוון שלעובד ישנה תביעה נוקשה לגבי הבטחתו המופרת של הממונה עליו, לא זו בלבד שהוא חווה כעס שאינו מועיל עבורו אלא קרוב לוודאי שהוא גם לא יתקשר בצורה בונה עם הממונה. אם הוא ינסה לאלץ את הממונה לקיים את הבטחתו, סביר להניח כאמור שהדבר לא יעלה בידיו, בין היתר כיוון שמדובר בכעס שמשתלב עם דפוסי תקשורת הרסניים. בנוסף לכך, אם הממונה עליו לא יזוז מעמדתו, תביעתו הנוקשה עשויה לגרום לו לחוות תסכול, היא אינה מועילה לאינטרקציה ביניהם, לאיכות ביצועיו המקצועיים ולסיכוייו להתקדם בעבודה בהמשך.

יש להבהיר, אם אנחנו מתמודדים עם סיטואציה שלילית, טבעי שיתעוררו רגשות שליליים לגבי אותו אירוע כיוון שתחושות רוגע ואדישות- היינו להאמין שלא אכפת כלל שהאירוע השלילי התרחש הינן בבחינת שקר לעצמנו.

לעיתים, האירוע עשוי להיתפס סובייקטיבית כגרוע יותר מכפי שהוא באמת. כיוון שכמעט תמיד ניתן לחשוב על משהו גרוע יותר מהאירוע הנידון, אמונה בנוסח "זה איום ונורא שהממונה עליי הפר את הבטחתו" אינה מציאותית.

אחת הדרכים הפרגמטיות, בעיניי לנטרול כעס מזיק מבוססת על בסיס דפוס חשיבה גמיש. דפוס חשיבה גמיש יוצא מנקודת הנחה שתיתכן מציאות שונה מזו המציאות המצופה, במקרה זה שהממונה לא יקיים את הבטחתו מסיבות שונות לצד התמודדות עם המטען הרגשי המאתגר במצב זה. על ידי אימוץ דפוס חשיבה גמיש, העובד יתקשר עם הבוס שלו בצורה בונה בניסיון לעודד אותו לקיים את הבטחתו.

כמו כן, אימוץ דפוס חשיבה זה מאפשר התנהלות של אי רדיפת צדק בצורה כפייתית ולא מכובדת. ייתכן שהממונה הבטיח העלאת שכר ובתמורה עבדנו קשה והשקענו שעות נוספות על חשבון זמננו הפנוי, ולכן כעסנו על הפרת ההבטחה יניע אותנו לבקש צדק. העדפה גמישה תתבטא בהפסקת המאבק למען הצדק אם הדבר פוגע בעצמנו או באחרים, להימנע מלהיות שקועים עד צוואר באינסוף מאבקים שקרוב לוודאי הפסדם גדול משכרם.

כיצד אתם/ן נוהגים/ות מול הפרת הבטחות במקום העבודה? כיצד ניתן להתמודד באופן יעיל בנושא זה?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »

"תיאורית" ההעצמה

כשהחלטתי לכתוב מאמר על האתגר בהעצמת עובדים, ראשית פניתי למילון כדי לבדוק את משמעות המילה "העצמה" שמדברים עליה באופן שכיח במקומות רבים, לעיתים בתחושתי כמשהו מובן מאליו.                             ובכן, עפ"י מילון אבן שושן משמעותה- חיזוק, הגברה, אינטנסיפיקציה- הגדלת האינטנסיביות.

העצמה כאחד מהביטויים המעשיים ביותר במנהיגות משמעותה התנהגות שמחזקת את ביטחון העובדים בעצמם וביכולותיהם וממקסמת בהתאם את ביצועיהם המקצועיים.

כשחשבתי על העצמת עובדים, שאלתי את עצמי – מדוע זקוקים העובדים לחיזוק של מנהליהם בעבודתם בהיותם בעלי ערך ללא קשר לעבודה, היינו האם אינם בעלי ערך כשלעצמם? ובכן אחד הביטויים של העצמה הוא להאמין כמנהלים ביכולות העובדים ולסמוך עליהם, כי כאשר עובדים חשים שמגדרים אותם בפיקוח הדוק ומסרס הפרודוקטיביות והיצירתיות שלהם נפגעות.

ישנם מנהלים המודעים למשמעות המעשית של העצמה ומדברים עליה וישנם שאינם מודעים, אך בפועל היא כמעט ואינה מתממשת מניסיוני גם כשמדובר בתקשורת בינאישית טובה בין העובדים למנהלים.            מדוע אתגר הוא, אם כן למנהלים להעצים את עובדיהם?

1. חשיבה ניהולית שלילית– ביכולותיהם של הכפיפים שלהם מתוך טעויותיהם/ ביצועים מקצועיים לקויים וכו'. חשיבה חיובית של מנהלים כלפי עובדיהם קשורה לעיתים קרובות לתפיסת עולמם האישית כלפי החיים-  מנהלים שתפישת עולמם הבסיסית פסימית יתקשו להאמין ביכולותיהם של הכפיפים שלהם ולראות את הצדדים החיוביים בהם. חוויתי בעצמי, דרך עובדים אחרים את התחושה הלא נעימה בלשון המעטה של ביקורת הרסנית של מנהלים באופן לא ענייני, ביקורת שמחלישה ומסרסת במקום לחזק ולהציג את הטעויות כל עוד הן בלתי הפיכות כמקור למידה. גם אם העובדים טעו ומראים את חולשותיהם מדי פעם, הרי בכל אחד מהם טמונות חוזקות אישיות, עם ארגז כלים של מיומנויות וניסיון מקצועי שבזכותם התקבלו לארגון.

2. חשיבה שמרנית של מנהלים- כשמדובר על העלאת רעיונות, ייתכנו רעיונות של עובדים המקדמים את הארגון בשיפור תהליכי העבודה, בפרודוקטיביות שלו וייתכנו רעיונות מופרכים. הסיכוי שמנהלים עם תפיסת עולם שמרנית, "שהולכים על בטוח" עשויים לצנן לעיתים שלא במודע את הבערה של היזמים הפנימיים הללו גדולה. ביקורת מעין זו עשויה להטיל "גזר דין מוות" על רצון העובדים להעלות שוב מחדש רעיונות, להמית את היצירתיות שלהם בארגון ולהפוך אותם לעובדים בינוניים כנבואה שמגשימה את עצמה.

3. ספקנות- מנהלים בעלי חשיבה ספקנית (שלילית ביסודה) נושאים בדר"כ פרדיגמה המבוססת על האמונה שאסור לטפח הרגשה טובה של העובדים כיוון שאז הם עשויים להימנע ממאמץ, "יקטינו ראש" בעבודה במקום לחשוב בגדול כמצופה מעובדים. מנהלים אלו תופסים את החיים כקשים וצריך להתאמץ כדי להגיע להישגים, כך הם מצפים מעצמם, כך הם מצפים מעובדיהם. התפיסה של השקעת מאמצים לצורך השגת יעד כסוג של נחישות ודבקות במטרה נכונה כשלעצמה, רק שמומלץ מדי פעם לעצור וליהנות מהפירות של ההישגים כדרייב להמשך, גם כסוג של דוגמא אישית לעובדים.

4. לחיות בתוך תרבות חומרנית- התרבות המערבית מבוססת, בין היתר על הישגים חומרניים ומכאן נותרה עוד מתחילת המאה ה-20 בורות מסויימת בהבנת הגורמים שמניעים עובדים. בונוסים היא דרך אחת למוטיבציה, אך אינה הדרך העיקרית. כבר הוכח פעמים רבות שדרוש ניהול נכון של מדיניות בונוסים היות ומדובר בנושא מסוכן לחברה עסקית. תמריצים כספיים בטווח הקצר מניבים בסופו של דבר תפקוד בינוני עד גרוע, כי עובד זקוק לתחושה שהוא משפיע ותורם כשותף אמיתי שזוכה להערכת הסביבה. לפיכך, כאשר מתייחסים אליו כאל מישהו שמסתפק רק בבונוסים חומריים, הוא הופך להיות עובד בינוני ברמה המקצועית או מחפש אלטרנטיבה תעסוקתית.  יתרה מזו, ההתעסקות הקבוצתית בבונוסים- מי מקבל ומי לא וכמה כל אחד מקבל עשויה לאמלל את כולם ולהסיט מהעיקר- עבודה צוותית סינרגטית.

מהן הדרכים האפשריות להעצים עובדים? כיצד מאפשרים לעובדים לתפוש את עצמם כבעלי ערך בעבודה? הכל במאמר הבא.

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012

Read Full Post »