• ראשי
  • מי ולמה
  • כתבו אליי

בית ארגוני

הרחבת קירות בעיניים ניהוליות ואנושיות

Feeds:
פוסטים
תגובות
« משנה מקום משנה מזל!?
הנעת מנוע אישי »

משוב מכוון מעלה

24 בינואר 2013 על-ידי rachel70

ככל שמטפסים במעלה ההיררכיה הארגונית, קטנים הסיכויים שנקבל כמנהלים משוב בונה וכנה על הרעיונות שלנו, על הביצועים או על האסטרטגיה שבנינו מהעובדים הכפופים לנו, עקב מערכת היחסים העדינה בין עובד למעביד.

ידוע כי ממונים המנהלים תקשורת אישית ומקרבת עם העובדים מטפחים נורמות התנהגות של רגישות שיחה ואמון הדדי. עידוד המעורבות הגבוהה של עובדים גם מאפשר לשמור על הגמישות התפעולית שמסייעת לחברה גדולה כקטנה למזער מרחקים היררכיים ולפעול במהירות מול המתחרים.

אז מה ניתן לעשות כדי לגרום לעובדים לתת משוב בונה, גם מהסוג שאנו כמנהלים לא מעוניינים לשמוע וכיצד ניתן לעשותו?

לבקש משוב על בסיס קבוע. מנהל מחויב, לדעתי כחלק עבודתו להיות פעיל באיסוף מידע ולבקש ולהקשיב בצורה אובייקטיבית, עד כמה שניתן לדעות מגוונות מעובדים חדשים וותיקים כאחד.

ניתן בהקשר זה להפנות לכפיפים בצורה אותנטית שאלות פתוחות, כגון: "כיצד תוכל לעשות את עבודתך טוב יותר?". שאלה מסוג זה יכולה לעורר תהיות בקרב העובדים, אך הצגתה יותר מפעם אחת תאפשר לחשוף עוד יותר את איכות חשיבתם.

עובדים יודעים בדרך כלל מה צריך לקרות כדי שעבודתם תהיה אפקטיבית יותר אך ייתכן ואינם יודעים כיצד לחולל את השינוי. מתפקידו של המנהל לסייע לאנשיו לפתח את הרעיונות ואח"כ להסיר את המחסומים שמפריעים ליישום.

ביצוע סקרים הוא סוג נוסף של קבלת משוב מהעובדים מעבר לתקשורת היומיומית וכו'. תכנים אפשריים מוצעים שיופיעו בסקרים הללו: האם העובדים מוצאים איזון נכון בין העבודה לחייהם הפרטיים, מידת השייכות למקום העבודה ורמת ההשקעה שלהם בעבודתם. מתוך שאלות מובנות ניתן להקיש על רמת שביעות הרצון של העובד, עד כמה הוא מתכנן להישאר בחברה ועוד.

לבקש דוגמאות. באותו אופן שאנחנו כמנהלים מעלים דוגמאות קונקרטיות בעת משוב לעובדים, מומלץ גם לבקש אותן כשמקבלים משוב. מתן דוגמאות מאפשר להבין טוב יותר את המשוב ומבטיח שהבנו אותו היטב. כמו כן, אמינותם של אנשים שמגבים את טענותיהם באמצעות דוגמאות או נתונים מספריים גדולה יותר.

לפעול לפי המשוב. כשעובדים נכונים לתת משוב, חשוב לקבל אותו כמנהלים בצורה עניינית ולאמץ אותו במידה ותכניו ברי יישום ומועילים. המנהל בפתיחותו וברצונו ליישם את המשוב מציג דוגמא אישית בקשר מול העובדים, מעבר לבזבוז הזמן, המשאבים והמאמצים הרבים לקבל משוב ולא לעשות בו דבר לאחר מכן. כמו כן, יישום המלצות פרגמטיות למנהל ולחברה יעודד יותר עובדים להמשיך ולתת משוב.

יישום ההמלצות ושיתוף, לפחות בחלק מהתוצאות עם העובדים וקביעת אמות מידה לשיפור יכולים להיות הזדמנות נהדרת להנעתם. יתרה מזו הקמת מערכת ניטור מטרות באופן מקוון או על גבי לוח לבן במשרד להשגת מטרות אלו תסייע לעובדים להיזכר בהתקדמות.

לסיכום, מומלץ לבנות תרבות עבודה שבה העובדים אינם חשים כי הם נוטלים סיכון במתן משוב ענייני ואותנטי לממונים עליהם. ישנן שיטות רבות לדיווח. שיטת הדיווח אינה חשובה בסופו של דבר כל עוד העובדים מרגישים נוחים להשתמש בה.

כיצד מתנהל תהליך המשוב בחברתכם/ן באופן הדדי? מהם מרכיביו?

פורסם ב"כלכליסט": http://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3593841,00.html

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2013

Share

  • שתף
  • דואר אלקטרוני
  • הדפס
  • טוויטר
  • פייסבוק
  • LinkedIn

אהבתי

אהבתי טוען...

קשור

פורסם ביעוץ ארגוני, משאבי אנוש, ניהול | מתויג Human Resources, Organizational Development, rachel efraim, אגו, אומץ, אותנטיות, איום, איומים, אינטליגנציה רגשית, אמון, אמינות, ארגון, אתגר, ביטחון, ביצועים, בית ארגוני, גמישות, דוגמא אישית, דינמיות, הון אנושי, הנעה, הקשבה, התפתחות, חדשנות, חרדה, טעויות, ידע, יעדים, יעילות, כבוד, למידה, מבוכה, מוטיבציה, מחסומים, מטרות, מנהיגות, מנהלים, מעורבות, מצוינות, משאבי אנוש, משוב, נורמות, ניטור, סיכון, סקרים, סקרנות, עובדים, עיוורון, ענווה, עסקים, ערכים, פוטנציאל, פיתוח ארגוני, פתיחות, צמיחה, קושי, קרבה, רחל אפרים, רעיונות, שאלות, שינוי, שיפור, שקיפות, תחרות, תקשורת, תרבות ארגונית |

  • בית ארגוני, rachel efraim, רחל אפרים, ניהול, משאבי אנוש
  • איך נולד הבלוג הזה?

    אני אוהבת לכתוב, אוהבת לשתף ונהנית לקרוא את התגובות. אחרי כתיבה בכל מיני מקומות בחרתי בית-קבע שממנו אצא ואליו אחזור. עדיין תוכלו לפגוש אותי גם בכתובות האחרות שדרכן הגעתם לכאן.
  • פוסטים אחרונים

    •  כיצד ניתן לתכנן נכון שטחי עבודה פתוחים?
    • להתיידד עם AI
    • לחצים כמקור לסיכונים
    • שימור בעת משבר
    • העוצמה של שאלות
  • הכי נקראים

    •  כיצד ניתן לתכנן נכון שטחי עבודה פתוחים?
    • צוות שחובר לו יחדיו
    • כיצד ניתן לצמצם שחיקת עובדים?
  • הזינו את הדוא"ל שלכם כדי להרשם לבלוג ולקבל עדכונים על רשומות חדשות.

    הצטרפות ל-35 עוקבים

  • עקבו אחריי

    • 1
    • 2
  • Human Resources Organizational Development rachel efraim אחריות אינטליגנציה רגשית אמונות ארגון בחירה בית ארגוני גיוון גמישות החלטות הנעה הסתגלות העצמה הצלחה הקשבה השפעה השקעה חדשנות ידע יעדים יעילות יצירתיות כישלון למידה מוטיבציה מחויבות מטרות ממונים מנהיגות מנהלים מעורבות מצוינות משאבי אנוש משוב נאמנות נטישה ניהול סבלנות סובלנות סתגלנות עבודת צוות עובדים עמיתים עסקים ערכים פוטנציאל פיתוח ארגוני פיתוח מנהלים פרדיגמה צוות צמיחה צרכים קבוצה קבלת החלטות קידום קריירה רווחים רחל אפרים שביעות רצון שונות שחיקה שייכות שימור שינויים שליטה תגמול תהליך תועלת תחרות תסכול תקציב תקשורת תרבות ארגונית
  • כלים

    • הרשמה
    • להתחבר
    • פיד רשומות
    • פיד תגובות
    • WordPress.com

יצירה של אתר חינמי או בלוג ב־WordPress.com.

WPThemes.


פרטיות וקובצי Cookie: אתר זה משתמשי בקובצי Cookie. המשך השימוש באתר מהווה את ההסכמה שלך לשימוש באלו.
לקבלת מידע נוסף, כולל מידע על השליטה בקובצי Cookies, ניתן לעיין בעמוד: מדיניות קובצי ה-Cookie
  • הרשמה רשום
    • בית ארגוני
    • הצטרפו אל 35 שכבר עוקבים אחריו
    • כבר יש לך חשבון ב-WordPress.com? זה הזמן להתחבר.
    • בית ארגוני
    • התאמה אישית
    • הרשמה רשום
    • הרשמה
    • להתחבר
    • העתקת קישור מקוצר
    • דווח על תוכן זה
    • View post in Reader
    • ניהול מינויים
    • צמצום סרגל זה
%d בלוגרים אהבו את זה: