דרכם של עובדים מופנמים ומאופקים, בכל דרגי הניהול מאתגרת עפ"י רוב. עליהם להתגבר על העדפה תרבותית חזקה לאישיות מוחצנת ודומיננטית, גם בקידומם לעמדות ניהול היות ועפ"י הסטיגמה המקצועית הרווחת מנהלים מוחצנים נתפסים בקרב הסביבה הארגונית כיעילים יותר ממנהלים מופנמים ושקטים יותר. בהתאם לכך, עליהם להתגבר על דעות קדומות, לעיתים על זלזול מצד עמיתים או מנהלים אחרים.
עם זאת, בתרבות הישראלית שבה איפוק ומופנמות נתפסים, בדרך כלל כחולשה במיוחד בעמדות ניהוליות מדובר בסטריאוטיפ שכדאי מבחינה ניהולית ועסקית לבחון שוב, באופן כללי ומדוע?
מנהלים מופנמים בדר"כ נוטים לבחון את ההערות של בן השיח שלהם לעומק, ללמוד על ידי הקשבה ולא באמצעות השמעה של עצמם, כשאותו שקט מאפשר להם גם להישמע גם על ידי בן שיחם. על פי רוב אותם אנשים נמשכים לשיחות משמעותיות ופחות לשיחות חולין שטחיות. הם יודעים לשאול שאלות טובות, ולא פחות חשוב: להקשיב לתשובות, לשתף. הקשבה זו כמנהלים מעצימה עובדים ומתורגמת באופן טבעי למוטיבציה גבוהה יותר כיוון שהיא משדרת הערכה, וכולנו כבני אנוש זקוקים באיזשהו אופן לתחושה שאנחנו בעלי ערך, שמתחשבים בנו ומעריכים אותנו.
אנשים שקטים הם, מתוך ניסיון אישי שקולים יותר בדיבור, בעשייה במקום עבודתם כלפי העובדים האחרים, לקוחות וכו' כך שהסיכוי לעורר ויכוחים מיותרים על ידם, מעין "שיח חרשים" נמוך יותר. גם כאשר נוצר איזשהו ויכוח בין עמיתים/כפיפים וכו', הם מרגיעים את האוירה מתוך רוגע וביטחון, תכונות נחוצות במיוחד בימי משבר. זכור לי עובד שקט באופיו שהכרתי היטב באחד ממקומות העבודה שהועסקתי, מקצועי ויסודי מאוד בעבודתו. בחוכמתו השכיל למנוע ויכוחים בטרם עת, אך נמנע "לשווק" את כישוריו המקצועיים "ולתבוע" את קידומו המקצועי (מעין חרב פיפיות) כך שהממונה ראה בעשייתו כמובנת מאליו ולא השכיל לטפח אותו ולקדמו מקצועית. ייתכן והנחתו הבסיסית של אותו ממונה היתה כי אותו עובד ימשיך בביצוע עבודתו בצורה מקצועית לעילא ולעילא ובנאמנותו לחברה ללא בקשה לקידומו כשעמיתיו ברמת מקצועיות ומוסר עבודה פחותים מרמתו, בעיניי עם כישורי יחצ"נות מעולים קודמו מקצועית.
כמנהלים, באופן כללי אנשים מופנמים מעמיקים בניתוח בנושאים וברעיונות שעלו לפני שהם מתקדמים הלאה. הם באים מתוך נקודת מוצא שאינם יודעים הכל, מתוך ענווה. הווה אומר, הם לרוב מתכוננים מראש היטב לפגישות, מעלים שאלות ענייניות וכו'. כך למשל, מנהלים מסוג זה פחות ייטו, מתוך נסיוני לקבל החלטה במסגרת קליטת עובדים חדשים ליחידותיהם רק על סמך תחושה ש"האדם הזה מוצא חן בעיניי", או לחלופין "אני לא סובל את הטיפוס הזה". הם בוחרים בעובדים הטובים ביותר בתחומם ומסיימים את העסקתם של הבלתי- מתאימים מתוך שיקולים עניינים עסקיים היות והם מיטיבים לשלוט באגו שלהם, הם אינם זקוקים "לטיפוחו" על ידי התחנפויות שקריות של אחרים.
כמו כן, מנהיגות שקטה מעודדת יוזמה. פרדיגמה נפוצה היא שמוחצנות משתלבת עם פרואקטיביות, ומכאן ההערכה השגויה הרווחת כלפי עובדים-מנהלים "רעשניים" בהקשר זה. מנהיגים מוחצנים חשים בדר"כ מאויימים מול עובדים שנוקטים ביוזמה ובפרואקטיביות מתוך חשש שהם עשויים להחליף אותם בבוא העת בתפקידם וכו', כך כשהאגו שלהם משתלט הוא בדר"כ "סותם פיות", במיוחד דעות שונות משלהם. לעומתם, עמיתיהם השקטים, כאמור מקשיבים לעובדים יותר, מאפשרים להם יותר להביע את דעתם ובדרך זו מעודדים אותם לשפר את הנהלים ואת עבודתם לטובת העסק ומגדילים בכך את מעגל השפעתם בחברה.
יתרה מזו, כל חברה עסקית חווה מדי יום ניהול שינויים. אחד המחסומים המאתגרים ביותר בהקשר זה הוא שינויי פרדיגמות בקרב העובדים, למשל התנגדות לשינויים שאחרים יזמו עבורם כיוון שהוא משדר עבורם בדר"כ איום. מתן הסברים רציונליים בחיוניות השינוי אינם מסייעים בהמרת הפרדיגמות, ומנהלים רבים נכשלים באופן תדיר בביצוע השינויים על ידי ביצועם בדרך הקשה, של הנחתה- "מלמעלה למטה".
הנעת עובדים דרך שינוי הפרדיגמות יעיל יותר, מנסיוני דרך הנהגת מדיניות של מנהיגות שקטה, המבוססת על אמות מידה מאתגרות המעניקות השראה כדי ליצור מוטיבציה, מנהיגות שמייצרת דוגמא אישית וכו'. ברמה ההיסטורית, מנהיגותו של מהטמה גנדי היא דוגמא לכך. גנדי ניהל מאבק בלתי אלים ומוצלח לעצמאות מלאה של הודו. במנהיגותו הוא הביא דוגמא אישית במאבקו נגד דיכוי פוליטי וחברתי של המעמדות בחברה ההודית וחולל שינוי בפרדיגמות החברתיות שהיו רווחות בנושא זה באותה עת, תוך איחוד זרמים רבים ויריבים תחת הנהגתו.
כיצד נתפסים/ות עובדים/ות "שקטים/ות" בארגונכם/ן? מהן התועלות הארגוניות-הניהוליות בהעסקתם/ן מנסיונכם/ן?
© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2012
פוסט מעניין ומאתגר, עקב הגישה הלא שגרתית שהוא מציג. ברצוני להעלות תהיה לגבי יוזמות ושינויים בקרב מנהלים מופנמים.
שאלון אישיות שהתמחיתי בו רבות הוא שאלון (NEO PI-R (Big 5 theory. שני מאפייני אישיות בולטים בשאלון זה הם מוחצנות ופתיחות לחוויות. למיטב ידיעתי, קיים במקרים רבים מתאם חיובי ומובהק בין שני מאפייני אישות אלה. כגון: http://web.udl.es/usuaris/e7806312/grup/aaluja-archi/arti_aluja/pu_44.pdf. לאור זאת, יתכן שלמנהלים מופנמים, תהיה בעיה מסויימת בקבלת שינויים ובהנעתם.
אני מודה לך, אשר על הפרגון הרב ועל הארתך שמאפשרת למידה נוספת.
קראתי בעיון את המחקר המעניין שצירפת קישור אליו. אני נוטה להסכים לממצאיו, אם כי ניהול אינו מדע מדויק וממצאי המחקר אינם מסבירים, לפי הבנתי שינויי התנהגות משתנים בהתאם לסיטואציה, נתון שכיח במציאות משתנה, בוודאי במציאות עסקית.
כוונתי בפוסט למנהיגות שקטה שמצליחה בדר"כ לנהל שינויים מוצלחים יותר ומאפיינת מנהלים צנועים. הצניעות חשובה בניהול לדעתי, כיוון שהיא מתקשרת לתכונת הסקרנות. אם אתה צנוע, אתה שואף ללמוד רעיונות חדשים, שיטות עבודה חדשות גם מהעובדים כיוון שנקודת המוצא שאינך יודע הכל ומנסה לשלב את זה עם הקיים, כדי לייצר חדשנות ולקדם את החברה.
כמו כן, מנהלים מהזן של מנהיגות שקטה מנהלים את הפעילות הארגונית בצורה של רשתות בתוך החברה עצמה ולא בצורה עצמאית המשדרת שהם לבד בארגון (כמו "הנחתת" החלטות שרק הם קיבלו), שחיונית לתקשורת הארגונית "ומרככת" ביצוע שינויים נדרשים.
כיצד, לדעתך ניתן למנף את המוחצנות של מנהלים (שיש יתרונות לצידה) לטובת ניהול שינויים בצורה מיטבית? תודה.
שמחתי להגיב לפוסט הלא שגרתי והמעורר לחשיבה.
מוחצנות בצורתה הקיצונית עלולה להוביל לקבלת שינויים באופן לא מושכל ומחושב די הצורך, אולי בגלל עצם הצורך של אנשים כאלה בגירויים ובשינויים (תכונות הצורך בגירויים-Sensation seeking ואימפולסיביות מתקשרות בספרות למוחצנות ברמתה הקיצונית). אולם, כשמדובר במוחצנות לא קיצונית מדי, היא עשויה לדעתי לזרז את קבלת השינויים וכן את ההרתמות להחדרתם. בין היתר כי מדובר בד"כ ברמת חרדה תכונתית נמוכה יותר (דבר המפחית חשש משינוי). כמובן שהכל עניין של מינון ולא מדובר בקביעות מוחלטות, אך זה הכיוון בספרות.
אני מסכימה עם דבריך עם סייג לגבי הקשר בין סיטואציות שונות בעבודה להתנהגות המנהל והשפעתה של התנהגות זו על העובד כחלק מהנעתו.
תודה על התגובה.