לעודד יזמות ארגונית

במאמר כיצד אנחנו מקדמים את מטרותינו  כתבתי על זיהוי וקידום סביבות מקדמות במקום העבודה שהעובד, בין אם מדובר בעובד חדש או עובד ותיק, בין אם עובד בדרג ביניים או מנהל בכיר, מחויב לעצמו (ובעקיפין לארגון) לייצר ולטפח כדי לקדם את מטרותיו ואת מטרות הארגון.

עם זאת, האחריות לעיצוב וקידום סביבות מקדמות במקום העבודה אינה חלה רק על העובד.  כדי לעודד תהליכי צמיחה אישית של הפרטים בארגון והגדלת רמת שביעות הרצון שלהם בהתאם, הארגון מחויב ליצור באופן תמידי סביבות מקדמות צמיחה. תהליך זה דורש מקברניטי החברה ליזום ולנהל באופן פעיל ועקבי סביבה הוגנת למניעת תסכול.

כבני אנוש, אנחנו רוצים להביע את דעתנו ושכולם יזכרו בישיבה על המוצר המהפכני הבא של הארגון שהיה הרעיון שלנו. אנשים בדר"כ מגיבים אחרת מהמצופה- הם יזלזלו בנו על הצורך לנכס את העשייה הזאת שלנו ויותר גרוע- ישנם ממונים שיילחמו איתנו על הקרדיט ובזכות פעילות מוצלחת של יחסי ציבור יזקפו לזכותם את הרעיון המוצלח.

כתוצאה מכך, במקרה הטוב עבור הארגון- לא מעט עובדים שומרים את המידע שבידם לעצמם מתוך חשש שברגע שיהפוך לנחלת הכלל הוא לא יהיה משמעותי "וזכויות היוצרים" שלהם ייאבדו. שמירת המידע פוגעת ישירות גם בעבודת הצוות, כיוון שההצלחה הקבוצתית נמדדת בין היתר ביכולת לחבר בין פיסות ידע שונות. במקרה הרע- עובדים יצירתיים יחפשו, בדרך כלל את הדלת החוצה לאפשרויות תעסוקה אלטרנטיביות.

כמו כן, נתקלתי בממונים שמבטלים רעיונות שמעלים עובדים בתואנה של חוסר יעילות, בזבוז כספי וכו'.

בהקשר זה- במרבית החברות, מניסיוני כוחו של המנהל נמדד בין היתר עם המשאבים שעליו הוא שולט והצלחה אישית תלויה פעמים רבות בביצועי הפרוייקט שהוא ממונה עליו. הווה אומר, מנהלי פרוייקטים/מחלקות מעדיפים להקצות את המשאבים שלהם למיזמים חדשים כשהם מסבירים את השיקולים לשלילת הפרוייקטים כשיקולים עסקיים זהירים.

תהליך הקצאת משאבים בדר"כ מתנגד לרעיונות חדשים, מכיוון שהוא דורש מידה מסויימת של וודאות ביחס ללוחות זמנים, רווחים וכו'. באופן טבעי, רבים מהמנהלים מרגישים חוסר נוחות ביחס לחשיבה חדשנית-יצירתית כיוון שאין דרך מעשית להביא להתרחשותם של הפתרונות שמועלים, נותר רק לחכות ולזהותם אחרי שיתרחשו. ההעדפה, אם כן לפרוייקטים המשך לפעילות הנוכחית, או לחלופין להשקיע את עיקר הכסף במחלקות הפיתוח והמחקר ששם, לפי הפרדיגמה הרווחת נמצאים כל הרעיונות החדשניים והמוצלחים לארגון במקום לאפשר לאנשי מחלקות נוספות לייצר רעיונות. היינו, כתפיסה מחשבתית לא להעלות על הדעת שישנה אפשרות של מוחות יצירתיים גם במחלקות אחרות בארגון.

למען הסר ספק, אינני מתכוונת שלכל רעיון חדש מגיע מימון. ישנם רעיונות מבטיחים וישנם רעיונות מיותרים בלשון המעטה. בסופו של דבר, כדפוס חשיבה ניהולי באופן כללי מנהלים מחוייבים למקד את תשומת ליבם ובהתאם גם את משאביהם לרעיונות מגוונים וחדשים, לא רק כאלו שמלכתחילה לדעתם יזניקו את החברה- כצורך הכרחי לחדשנות וליתרון תחרותי.

כאן  נדרש אומץ ניהולי להקשיב לרעיונות שלעיתים אינם ערבים לאוזן, ללא פילטרים אישיים במיוחד אלו שנמצאים במורד ההיררכיה הארגונית (שלא הגיוני לכאורה שהם יעלו רעיונות טובים) או מאנשים שמעורים בנעשה בשטח כמו אנשי שיווק ומכירות.

כיצד תוכלו, אם כן לבנות תהליך ניהולי שמייצר כל הזמן אפשרויות אסטרטגיות חדשות? כיצד תוכלו להמיר את תהליך הקצאת משאבים מפרוייקטים שסופם ידוע מראש למיזמים מכווני עתיד שאינו ידוע אך עם פוטנציאל לרווחים?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011