טעמה הרע של הכפיה

"בכל מה שיש איזה צד הגבלה, יש לחלק בין רצון והכרח. כל רצון חופשי סופו לטוב וכל הכרח סופו לרע עד שיחזירנו הרצון לטוב". הרב קוק (שמונה קבצים ה', ק"ע)

בהתבוננות במצב בו אדם כופה סוג של "אמת" (לצורך העניין) על זולתו עולה השאלה מאיזה כוח כופה הכופה את כפייתו, במקרה הארגוני הוראה של מעביד לעובד? התשובה המתבקשת- מכוח אותה אמת. תשובה זו נותנת לכאורה כוח בלתי מוגבל ביד הכופה, אך גם עשויה לסכן את השפעתו של המנהל על התנהלות העובד כממונה עליו וכתוצאה מכך גם על ביצועיו המקצועיים.

בחזרה לרב קוק- הוא מזהה את ההכרח עם הצד הרע של החיים. מדוע הרע? כיוון שבני האדם כיצורים חופשיים במהותם פועלים בכל מעגלי החיים ביתר שאת ועושים את המיטב כשהם מונעים מרצון חופשי, היינו מתוך רצונם האישי. האתגר של "הכופה", אם כן להפוך את ההכרח לבחירה.

המציאות הארגונית מלאה במצבים של כפיה וציווי שמשאירים טעם רע באופן מהותי- תחושות של מרמור, תסכול וכעס מצד העובדים כלפי ממוניהם שמפעילים את כוח הציווי, אך לפעמים מצבים אלו בלתי נמנעים כמו הדרישה לעמוד בלוחות הזמנים של סיום פרוייקט שהובטח ללקוח, לעמוד בסטנדרטים המקצועיים הנדרשים וכו'. היינו, בתהליכים המתרחשים בתוך מסגרת טמון אתגר, הן ל"מוביל" המסגרת שבדר"כ יש בידיו כוח או סוג של עוצמה, והן ובעיקר ל"מובל" במסגרת שלרוב הוא המחויב. כיצד המנהלים יכולים, אם כן לנהוג בצורה מועילה בנושא הנדון?

זכורים לי היטב באחת מעבודות הייעוץ שלי מפגשים עם בעלי תפקידים בכירים בארגון כלשהו שנתבקשו להשתתף בפעילויות שנתפסו כעול עבורם.  לצורך הנעתם הונהגה שיטת "מקל וגזר", שהוכחה כלא יעילה כיוון שבפועל שיעור הנוכחות בפעילויות אלו היה נמוך מאוד.  עם זאת, הם שיתפו אותי במפגשים עם חבר הנהלה שהניבו רצון להשתתף. לשאלתי כיצד הוא שכנע אותם להשתתף, התשובה הגורפת היתה באופן תמציתי לצורך דיוננו כאן שהוא היה מבקש ומסביר את החשיבות של נוכחותם בפעילויות.

ההערכה הרבה לדבריו, לאופן אמירתם (בצורה שקטה ומשתפת) ולמקצועיותו שצוינה מס' פעמים מחברים למאפייני מנהיגות מעצבת שדובר עליה פעמים רבות. מנהיג מזן זה ניחן באישיות כריזמטית שמניע את מונהגיו באמצעות השראה ומטרות משמעותיות ומאתגרות, שנותן דוגמא אישית ומנהל תקשורת פתוחה עימם.

ובכן, ההבנה העמוקה של ארגונים והעומדים בראשם של משמעות הכפיה והפעלתה בצורה גמישה בהתאם למאפייני התפקידים/העובדים והסיטואציות חיונית לצורך הנעת עובדים.

יתרה מזו, הטעם הרע מגיע כשהמחייב- המנהל מזהה את עצמו עם הכוח. ניצול הכוח יכול להתבטא בתחושת גדלות, בניהול תקשורת בינאישית לא מכבדת, במניפולטיביות,  בהצבת דרישות מוגזמות לא הגיוניות לכפיפים  וכו'.

כאשר המחייב- המנהל מצליח לשדר למחויב שלמרות שהכוח בידיו כוח זה אינו שלו (בסופו של דבר מרבית המנהלים מועסקים כשכירים, כך שסמכותם להפעיל מרות יכולה להילקח מהם בכל רגע נתון), אז מתמתק חלק מטעמו הרע של החיוב. השלב הבא הוא לנסות למצוא אפילו מימד רצון בכל הסיפור.

 הרצון הטוב נרכש דרך הפגנת סולידריות שמקורה בענווה- העובדים נתפסים כשותפי אמת להצלחה הארגונית וככאלה משתפים אותם במטרות החשובות של הארגון והם מקבלים הסבר הגיוני לחשיבות המסתתרת מאחורי הודעות הציווי המוטלות עליהם, כפי שנהג אותו חבר הנהלה, בהקשבה אותנטית לצרכיהם לצד הפעלת סמכות ובקרה.  בידי אותו חבר הנהלה היה מצוי כוח רב אך כשהוא ציין, בין היתר בצורה אותנטית שההוראות ניתנות לו כפי שניתנות להם, הוא שם את עצמו באופן מסויים כ"צינור" מבלי להוריד מערך עצמו וסמכותו. זוהי ענווה בעיניי.

באופן יומיומי תהליך זה אינו יכול להתרחש באופן גורף ומיידי, לא בכל תחום וסיטואציה וברור שלא כל אחד יכול לעשותו בשלמות. גם במידה ולא ניתן להמיר את הכפיה לרצון, ישנה אפשרות של ניהול מצב ביניים- הפגנת אמפתיה כלפי המחויבים שפעמים רבות ממתיקה את הטעם הרע. אז גם תגדל הערכת העובדים לממוניהם ועימה הרצון להקשיב וליישם את מחויבויותיהם הארגוניות.

מהו המינון בין כפיה לרצון בארגונכם? כיצד אתם כמנהלים/ות נעים/ות על גבי ציר זה? כיצד ניתן לפעול לדעתכם/ן בנושא כדי להניע הצלחה עסקית?

© כל הזכויות שמורות לרחל אפרים 2011